绩效考核办法及表格.docVIP

文件类型 制度类 逸马集团文件 编号 生效日期 2009-04-01 版本 3.0版 修订日期 2009-03-25 深圳市逸马管理顾问有限公司 绩效考核管理办法 页次 第 1 页，共21页 总则 为了提高全体人员的工作效率和业绩，增强企业内部竞争力，充分调动员工的工作积极性和创造性， 特制定本办法。 绩效考核的目的 1．通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略目标快速而平稳地实现。 2．在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。 3．通过绩效管理，提高公司的管理水平，提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、优化配置、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 5．遵循竞争性原则，能者上、庸者下，充分发挥员工的积极性和创造性，为有能力的员工提供充分的晋升空间和通道。 绩效考核应遵循的原则 1．公开性原则：考核过程公开化、制度化。 2．客观性原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 3．沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理。 4．时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 适用范围 商学院营销中心经理及以上员工、商学院商务中心、大客户中心、品牌中心、行政人事中心、财务中心、研究院在内的所有员工。 绩效考核规定 绩效考核分为逸马集团决策委员会考核、各部门负责人考核、员工考核，但不包括商学院营销中心副经理及其他一般员工。 集团决策委员会成员包括：集团总裁、副总裁、商学院总经理、研究院副总经理。 绩效考核的主体为集团行政人事中心，其他各职能部门为考试的实施部门，各考核实施部门必须全力配合集团行政人事中心的工作，按时提交相关的考核数据和表格（详见：绩效考核流程图） 绩效考核根据职位类别不同，采用不同的绩效考核标准和考核指标（详见附件：考核表格）。 绩效考核指标一经确定，各数据业务部门必须严格按规定形式提交考核数据。如需对指标进行必要修改和完善，则需向主管上级领导提出指标修改申请，经领导一致通过后，向人力行政人事中心递交申请，经行政人事中心审核同意后，由行政人事中心正式发布实施。其他任何部门或个人无权变更考核指标及考核数据形式，一旦违反，按奖惩规定从严处理。 绩效考核分为定量考核和定性考核，总分为100分；绩效考核综合得分95~100分卓越、90—94优秀、80~89分=合格、79－71分=不合格、70分及以下=淘汰。 考核等级最终转换成考核系数，直接影响当月基本工资的绩效工资部分，不影响业绩提成，考核系数根据考核等级可分为：1.2、1.1、1、0.9、0.7五个级别，分别与卓越、优秀、合格、不合格、淘汰相对应。 工资的主要构成要素： 职能系统工资构成：基本工资=固定部分基本工资+绩效工资。 固定部分基本工资=80%×基本工资； 绩效工资=20%×基本工资×绩效系数 业务系统工资构成：（ 附表：《提成机制》） 集团所有的岗位（除总裁以外），包括职能系统类和非职能系统类、管理岗位和非管理岗位类都按照统一的标准划分为三个级别，即：初级（A）、中级（B）、高级（C）。 职能系统是指除业务系统以外的其他所有工作人员，包括：行政人事中心、财务中心、品牌中心等的部门和个人； 业务系统包括：商学院的所有工作人员、 大客户中心。 考核结果的应用 考核结果将直接影响员工当月绩效工资（见第五点绩效考核规定）。 考核结果将直接运用作为晋升和调整薪酬的标准： 1）经理级以下（包含经理）连续三个月绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升一级（如原来是经理，升级之后则为总监）；连续一年绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升职，即职位晋升（如原来是总监的，升职之后则为总经理）； 2）经理级以上，总经理助理以下（不含总经理助理）的管理人员，连续六个月绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升一级；连续一年绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升职； 3）总经理助理以上管理人员，连续六个月绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升一级；连续一年绩效考核为优的，并经上级领导评估通过，可升职。 考核结果将直接作为人员优化和淘汰的依据： 1) 业务系统，连续三个月考核系数得0.7，或一年内考核系数累计五次得0.7，自动离职； 2）职能系统、研究院连续三个月考核系数位于部门倒数第一，或一年内考核系数累计五次部门倒数第一自动离职； 3）总监级(资深顾问一级