定期绩效考核方案.docVIP

保密性：■一般 □秘密 □绝密 时效性：■一般 □加急 □特急 定期考核方案 考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人事行政部负责指导、监督和提供考核方面的支持； 考核应以规定的考核项目/KPI指标和事实为依据； 考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于公司全体正式员工，且转正时长不少于其职级内考核周期要求人员。 试用期转正考核另附《转正考核管理》。 考核实施周期及权限： 考核周期：基层管理及基层员工为季度性、中层为半年度、高层为年度。 如转正基层员工/基层管理不满一个季度的、中层管理不满半年的、高管不满一年的不参与本考核。 考核权限： 考核者 被考核者 基层管理 中层管理 高层管理 总经理 基层员工 考评 审核 ---- ---- 基层管理 ---- 考评 审核 ---- 中层管理 ---- ---- 考评 审核 高层管理 ---- ---- ---- 考评 注： 3.1 做管理者考评前，员工可根据《绩效考评表》做自我考评，如有未尽之处可写做自我考评补充。 3.2 上级考评人需根据实际工作对被考评人做出具体的考评，未尽之处可做绩效改进与发展计划补充。 3.3 如上述表中出现职位空缺或考核阶段缺岗，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核。（管理者后期可附加逐层考核，考评，二次考评，审核） 3.4 如正式员工异动后考核原则上由新部门进行。但同时需听取原部门有关意见。（如差异较大，也可进行二次考评，最终成绩为两次考核平均成绩。） 考核内容： 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由人事部与部门负责人沟通列出考核项目，部门拟定考核指标。考核项目在考核前需让被考核员工知晓确定的绩效考核内容： 基层管理及基层员工：考核内容主要为工作目标（70%）、行为表现（30%)。 中层管理：考核内容主要工作目标（60%）、行为表现（20%）、管理能力（20%）。 高层管理：考核内容主要工作目标（60%）、行为表现（20%）、管理能力（20%）。 以上所有考核内容部门负责人根据考核项目给出大致考核指标，人事部与部门负责人商榷后拟定最终考核指标，经总经理批未后实施考核内容。 确定后的考核表由人事部统一发给考评负责人，考核表经考评人考核后，由被考评人签字认可后交至人事部。如有数据考核部分的则有数据源部门复核（财务部、人事部）。人事部统一汇总考分。 考核程序及实施时间周期分布： 绩效准备流程（主要环节） 人事部根据考核方案将分解具体考核项目，部门列出基本绩效指标，经商榷后定出绩效考核具体项目报总经理审批。 1.1 设定绩效计划：每季度/考核周期上旬，人事部与部门负责沟通后计划下季度考核具体项目，考核方向主要包括工作目标和行为表现以及中层以上的管理能力。 1.2 绩效内容商榷：每季度/考核周期中旬部门负责人根据考核项目列出本部门具体考核指标，考核技术相关问题可由人事部指导。 1.3 绩效内容审核：人事部将与部门商榷后的考核表（具体考核项目及考核指标）报总经理审批。 考核实施流程（主要环节） 确定后的考核表由人事部统一发给考评负责人，经流程考核后，如涉及数据考核部分，需相相关数据源部门复核。如财务数据需财务复核，行政人事数据需行政人事复核，技术数据需部门负责人复核等。涉及部门需积极配合公司整体绩效的顺利实施。 2.1 绩效实施：经总经理审批后的绩效内容于考核周期后的首月进行考评，考评人如有必要需与被考核人进行绩效面谈，考核后的结果需由被考核人签字认可，交至人事汇总，本周期内如有问题员工可申诉。 2.2绩效结果实施：考评汇总次月进行结果实施。 绩效实施效果评估（主要环节）： 绩效实施后部门负责人需关注绩效实施效果，并及时反馈给人事部，以便于在后续绩效实施过程中及时调整考核项目。如有必要部门负责人及人事部可做绩效实施效果评估给总经理。 同时人事部需对绩效执行情况不定期进行抽样检查，对没有按规定执行绩效面谈、或呈报总经理。 具体岗位考核周期及实施时间（附甘特表）： 基层管理及基层员工 中层管理 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月