银行人力资源论文银行人力资源管理-我国国有商业银行人力资源管理问题分析.docVIP

银行人力资源论文银行人力资源管理- 我国国有商业银行人力资源管理问题分析[摘 要]人力资源是现代企业的核心资源,而对人力资源的管理已成为企业战略管理的重要组成部分,股份制商业银行和外资银行的激烈竞争,也对国有银行人力资源管理提出了更高的要求。 　　[关键词]国有商业银行 人力资源管理 改革 　　建立符合市场经济规律的人力资源管理模式,既是同行业竞争的需要,也是国有商业银行现代化管理的需要。 　　一、我国国有商业银行人力资源管理的现状及存在的问题 　　经过多年金融体制的改革,我国国有商业银行的人力资源管理制度已取得了一定的成就,但依然存在着种种的问题。主要表现在以下几方面: 　　(一)人力资源配置不尽合理 　　国有商业银行冗员、效率低下现象比较严重。针对这一情况,国有商业银行在进行一系列的改革,但效果却不尽人意。除此之外,国有商业银行的人才结构也不尽合理。如,管理人员所占比重大,而业务人员相对紧缺;缺乏专业型、复合型人才;高素质人才大都集中在银行中高层,处于基层的员工素质较差。如今,这些问题已经影响到银行业务的健康发展。 　　(二)培训手段滞后,培训机制有待更新 　　现代商业银行特别强调人才素质与能力的培养与提高,员工培训向来是商业银行实现良好发展的有效手段。但是,目前,与外资银行相比,我国国有商业银行对员工培训的投入明显不足,对员工培训的重视程度不够。照这种模式发展下去,不仅会对员工工作的积极性产生负面影响,而且将会影响到银行业务的正常开展,最终会导致银行综合竞争力的下降。鉴于此,我国国有商业银行的培训机制有待更新。 　　(三)薪酬激励尚显乏力,激励约束机制不健全 　　有效性激励被认为是“最伟大的管理原理”。通过激励可以激发职工的创造性和革新精神,从而大大提高工作的绩效。 　　与外资银行相比,目前我国国有商业银行人才激励机制上存在着缺陷,国有商业银行尚未建立起一套适应时代发展的激励约束机制。具体来说,在中高层管理人员的激励机制方面,过多讲求行政和精神激励,同时激励手段过于短期化,不能较好地调动高级管理人员的积极性;对普通员工的激励方面,手段单一,力度不足。 　　(四)员工晋升受限,绩效考核制度有待完善 　　在员工晋升方面,国有商业银行能提供的晋升空间相对较小、晋升机会较少。另外,在干部选拔任用过程中,也没有完全改变论资排辈等顽固落后的惯例,员工晋升受限。 　　另外,目前国有银行尚未建立起一套系统的、科学的绩效评估体系。主要表现在:一,考核标准不明确;二,考核方法不科学;三,考核透明度不高;四,绩效考评的结果没有与员工的薪酬分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。在这种绩效考评制度框架下,我国国有商业银行很难为关键岗位上业务骨干提供符合其自身价值、同时具有市场竞争力的工资和福利,我国国有银行绩效考核机制亟待完善。 　　二、国有商业银行人力资源管理改革的对策和建议 　　(一)做好人力资源管理的基础工作 　　认真分析研究我国国有商业银行现行的人力资源管理制度及政策,兼顾金融体制创新和业务发展的需要,提出具有针对性和可行性的政策建议,制定科学合理的战略目标。 　　实行人才开发和人才引进战略。人才开发主要有三种手段:一是对传统业务人员的培训;二是对有潜力的青年人员和骨干力量进行继续教育培训;三是大力选拔任用优秀人才。当前,重点是引进两类人才:一是引进一批真正具有管理能力的人才,二是引进一些在短时间内很难培养出来而又急需的高技术人才。 　　在人力资源配置方面,改变“论资排辈”的惯例,引入“优胜劣汰”的竞争机制,建立量才使用的机制,优化队伍整体结构。 　　(二)完善收入分配制度,建立绩酬联动的分配机制 　　收入分配制度的改革和完善,是关系到现代商业银行健康发展的重要内容,是人力资源管理的重要组成部分。因此,必须尽快建立适应现代商业银行运作的绩酬联动分配机制,完善收入分配制度,实行以岗位工作内容为依据,以绩效成果为导向的收入分配制度。通过工作岗位技术的复杂程度来确定系数,使各员工的工资计算更加科学化、合理化,充分体现公平原则,以便调动员工积极性和创造性。 　　要明确银行员工责任和权利,对银行的管理人员,他们的收入应与其经营业绩直接挂钩,实行年薪制或其他把他们个人利益与企业长远发展紧密联系在一起的收入分配制度,以形成长期有效的激励和约束机制。对于一般员工,根据其所在岗位的工作职责和内容及员工的业绩、贡献程度确定工资收入,使一般员工的收入来源不再单一。 　　(三)建立科学有效的绩效评估体系和员工晋升机制 　　根据岗位工作说明书和岗位任职资格要求确定不同岗位的对员工的素质要求,明确相应岗位的工作职责和权利义务。在此基础上,对每位员工进行公正、客观的绩效考核。 　　在员工晋升方面,可以利用职称晋升或者级别提升