完善公共部门人力资源规划.docVIP

完善公共部门人力资源规划 一、当前我国公共部门人力资源规划存在的问题 1.公共部门人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性，受外部 环境影响较大。 公共部门人力资源规划受外部环境的影响比较大，这种外部环境直接体现为突发性的因素、政策性因素、经济性因素、人口环境因素等影响。突发性因素是指在公共部门人力资源规划的实施过程中，由于遇到了意想不到的超出常规的突发事件，致使公共部门人力资源出现人员的不足以及使用的缺位。政策性因素是指中央国家机关和各级地方机关根据社会发展的需要，颁布公共部门人力资源管理的法律、法规、规章或方针政策，但这些政策有时忽视了我国地域、经济发展水平以及人口自然环境的差异，致使我国公共部门人力资源规划的实施存在地区之间与时期之间的不连贯。经济性因素主要是指在我国特殊的经济发展水平下，所能给予公共部门人力资源规划的财政预算空间狭小与其他资源投入要素较少等，使我国公共部门人力资源开发与管理缺少一定的经济基础，从而为公共部门人力资源规划造成了成本瓶颈。人口环境因素主要是指我国特殊的人口就业压力，对公共部门人力资源规划产生负面影响，造成公共部门的人力资源规划存在政策的导向而非现实的需求。 2.公共部门人力资源规划流程粗糙，忽视工作分析，人力资源规划需求与供给的预测存在缺陷。 我国公共部门人力资源规划流程粗糙，其中表现比较突出的是忽视工作分析，在公共部门人力资源需求与供给的预测上存在缺陷。工作分析是人力资源规划的前提与基础，但是我国公共部门在人力资源规划的制定过程中，忽视工作分析的科学性。我国公共部门人力资源的规划仍然具有很强的政府干预性，各公共部门自身的工作分析受到上级主管部门的干预和参与，使各部门工作分析与部门自身的岗位设计出现偏差，最终造成公共部门人力资源规划出现误差。人力资源需求与供给预测是人力资源规划的中心内容，但是我国公共部门的人力资源需求与供给预测由于受到上级主管部门、自身条件以及社会压力等多重非规范性因素的影响，预测结果存在一定的误差。从需求预测方面讲，一方面，各部门人力资源规划中的人员需求规模少于各机关实际发展的需要，造成公共部门人力资源需求预测过少；另一方面，上级机构编制管理部门由于受社会就业压力的影响以及对未来形势不正确的判断，对各部门的人员编制数量规模增大，使得各部门人力资源需求预测过多。从供给预测方面上讲，一方面，特殊职位的具有领导职务的公务员，由于组织考察的范围有限，人力资源供给预测狭窄；另一方面，对于公共部门外部的社会供给预测，由于其内部人力资源分类不明确以及所面临的选择的范围大，人力资源供给预测不全面。 3.公共部门人力资源规划缺乏成本意识。 我国公共部门林立、机构重叠、人浮于事等表象背后的高人工成本、低工作效率的运作方式，意味着公共部门人力资源规划缺乏成本意识。这种成本意识的缺乏主要体现在以下两个方面。第一，从人力资源规划理念上讲，我国公共部门人力资源规划理念存在一定的误区，忽视人力资源使用的直接成本与间接成本。如公共部门不惜一切成本引进人才、多引人才，存在人才高消费、人才拥挤及人才形象工程现象，这样就直接造成公共部门人力资源直接成本的提高以及对社会人才资源机会间接成本的浪费。第二，从人力资源规划过程中看，缺乏成本意识与成本约束。首先，公共部门人力资源规划受到公共组织发展的影响，注重扩展部门人力资源规模规划，而忽视公共部门多余人力资源的减少，造成公共部门人力资源总使用成本增加。其次，在政府人力资源规划实施过程中，缺乏预算约束机制。这种情况主要体现在人力资源管理操作程序上，如采取海外招聘公共部门关键人员时，往往不惜重金，花费大量的财力物力，最后却效果甚微。 4.与公共部门人力资源规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后，使得公共部门人力资源规划处于比较被动的状态。 公共部门人力资源规划在执行过程中存在着公共部门其他人力资源管理内容相对滞后的状况，主要体现在招聘、薪酬、职业发展与人才流动等四个方面。从招聘、录用与选拔的程序看，公共部门人力资源规划存在着招聘对象主体相对集中，招聘形式单一，缺乏灵活性的弱点。招聘对象的相对集中体现在我国公务员报考人员的年龄、性别、地区、城乡、户口与学历等条件的限制上。这种招聘条件的限制，使得公共部门人力资源来源相对狭窄，影响公共部门人力资源规划实施的效果。招聘形式单一，主要是指公共部门人力资源的招聘除军队干部转业之外，公务员招聘考试仍旧是我国政府吸收公务员的主要途径。从薪酬体制上看，公共部门高等技术专业类人才资源的薪酬水平与外部不平衡，不具备市场的竞争力，容易造成公共部门特殊紧缺人才的流失。公共部门工作人员尤其是公务员的素质，直接关系到政府的效能，影响着整个国家的管理水平和效率的高低，最终必将影响到经济发展水平和社会文化发展水平。因而为了吸引优秀人才进公务员队伍，必须保证公