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多元化企业的人力资源管理 ??? 多元化企业也就是集团化企业，它涉及的业务范围广泛。业务的组成是多版块、分散化或是跨行业的。它的人力资源管理工作的特点是面积大、任务重、难度高。总的来说，多元化企业的人力资源管理战略要与整个集团的发展战略相统一，相匹配。 　　一 个成长性企业在逐渐走向集团化的过程当中，公司的管理上会出现许多瓶颈，其中人力资源的管理首当其冲的凸现出很多矛盾，由於公司未来发展的不明朗化，企业转型时面临的诸多不确定因素，人力资源管理会出现如下几个困难：1.技术人员的流失。2.员工素质叁差不一。3.现代人力资源管理体制的建立、完善。这些都困饶着企业，甚至阻碍企业的发展，建立科学的人力资源管理模式势在必行，我个人认爲集团的人力资源管理应着重以下三个方面入手。 　　一、微观的管理与宏观的调控相结合。 　　二、具体的方案与集团总战略规划相匹配。 　　三、博采衆长，结合集团实际情况，走一条特色化道路。 　　从大的方面讲我认爲大概可把人力资源工作归爲以下几类：1.顺道。要符合客观规律，符合集团的用人原则，符合员工的个人特点。 　　2.重人。尊重人，认识人，人尽其用，建立以人爲本的管理体系，把规范化、制度化的管理与灵活化、人性化的管理相结合。 　　3.人和。营造平和、有序、积极的团队氛围，建立人人平等，互敬互爱的工作环境。 　　4.求实。从集团实际出发，从每个员工的特点出发制定人力资源管理方案。 　　5.法制。建立齐备的劳资和人事制度，以法治司，以法兴司，走现代化，规范化的人力资源管理道路。 　　从具体的方面看我认爲应从如下的几方面着手： 　　1.企业文化。它是一个企业的精神核心，也是企业的凝聚力所在。培养员工形成共同的认识观、价值观和团队理念是人事管理的根本起点，也是员工能与公司风雨同舟的思想根源所在。企业文化的宣导、企业精神的传达，有利於建立员工对企业的认同感和归属感。有利於把企业的人文关怀和科学管理相结合。 　　2.人事管理人员的配备。集团化企业的人事管理如果没有分离，我个人认爲可采取的管理模式是：总部设置人力资源部，部长一名，助理二名。每个集团子公司下设人事专员一名，配合人事部长作子公司人员的考核，评估和甄选。做到既有集中统管，又有分散协作。便於管理和掌控。 　　3.员工发展规划。现代化的人事管理还应涉及员工的个人发展规划。员工的发展规划的设计有利於员工树立对自己的正确定位，有利於增强员工的积极性和责任感。同时也可避免人力资源的浪费。企业爲个人设计发展规划，应结合员工的个性特点，个人特徵，技术特长等，让员工有一个近期——中期——远期的发展目标，减少其工作的盲目性和不稳定性，有利於员工与企业的共同成长，从而取得双蠃的局面。 　　4.企业员工的培训。科学的人事管理离不开有效的培训。原因有二（1）员工的素质差异。（2）公司发展的需要。 　　培训的实施过程中应注意：（1）人力、物力、财力有机结合。 　　（2）注重培训的内容，讲师的选择，资 金的控制，现场气氛的调动。 　　培训的绩效评估：（1）员工满意度。（2）业绩图表。（3）专家意见。 　　5激励机制。完善的激励机制是人事管理的又一着重点。 　　其包括物质激励又包含人文关怀。亚当斯。密曾把人的行爲基本因素归爲五类，人的满足感来源於生理需求、安全、尊严、个人价值、社会价值的实现。激励的目的在於让员工在集团获得以上满足感，更高效的工作。 　　目前人力资源管理与开发水平的落后严重制约着民营企业的健康发展，其表现出的问题主要有以下几个方面：　　一、家长管理模式下的人才选择困境。一项由中国社科院社会学所和全国工商联研究室共同组织的对全国21个省的1900多家民营企业的调查显示，中国民营企业在发展过程往往会选择个人专权的家长式管理模式。用人上表现为对外人不放心，任人唯亲，却无法找到足够的有能力的亲缘管理者。民营企业家会看到人才的重要性，然而对于培养人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。　　二、人才队伍稳定性堪忧。在民营企业中，员工对企业前景的质疑使得其职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感，最终导致员工的高流动性。即便是在这种情况下，有的民营企业家还坚持认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工。他们没有意识到人力资本的重置成本往往是企业难以估量的经济损失。　　三、缺乏系统的培训体系。发达国家企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7％左右，在我国该项支出还不到1％，这种情况在民营企业则表现得更为突出。根据一项对江苏省100家企业的抽样调查表明：30％以上的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均不到10元；20％左右企业的教育、培训费人均在10到20元之间；许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业