韬略SOC人力资源模型推动企业人力资源变革.docVIP

韬略SOC人力资源模型推动企业人力资源变革 10多年前，HayGroup提出的People, Performance, Pay模型给企业建立规范人力资源体系提供了一个有效的视角与工具，而国内现今流行的3P模型（Position, Pay, Performance）实际上也即发端于此。如今，企业面临越来越激烈的市场竞争，越来越难以捕捉的客户需求变化，经营全球化也给企业在运营、流程、人才管理方面带来新课题，企业也惟有适时变革以响应企业内外环境的变化，才能打造持续竞争力的企业。人力资源部门作为“变革推动者”(David Ulrich)，不仅是在企业变革中如何适应，更重要的是推动与参与企业变革，并在企业变革中发挥战略影响力。韬略SOC人力资源模型以及新人力资源观将成为企业人力资源变革的核心理念、思维框架与有效工具。韬略SOC模型是什么？韬略在对中国企业人力资源管理的咨询、培训与研究中发现，企业的人力资源管理问题，不仅仅是人力资源问题，而必须将其置于客户的经营战略(Strategy)、组织体制(Organization)、价值文化(Culture)等的系统研究分析之中。由此，韬略咨询在2001年初就提出“韬略的SOC新人力资源观”（如下图）。基于上述人力资源观，韬略给客户解决人力资源问题，就不仅只是基于客户的人力资源问题，而还将和客户企业的战略、组织、文化等全面考虑，以保证我们给客户提供的人力资源管理策略与方案是系统的、有效的与个性化的，能切实帮助客户解决实际问题并创造最大价值增值。从前，中国的人力资源管理水平非常落后，他们迫切需要推进规范化的人力资源管理，3P模型对于促进中国企业规范化人力资源管理是有意义的，如今，许多企业已经建立起了规范化的人力资源管理体系，适时的人力资源管理变革，就必须应该运用韬略SOC模型，这就是韬略SOC人力资源模型对于推动企业人力资源变革的意义与价值。企业人力资源变革中如何运用韬略SOC模型呢？企业在人力资源变革中运用韬略SOC人力资源模型，可以把握以下三个要点：·人员先于战略。在以前正统的管理概念中，战略决定组织，组织选择人员。以此相应的人力资源管理模式就具有以下特征：人适应战略，而非战略适应人，人比战略的适应性强。企业在制定战略时可以假设人员是很容易获取的，是很容易改变和改造的。企业很少考虑人与战略是双向作用的。此外，人员很少被看作是决定企业战略选择过程中所依据的能力，或者考虑也是单方面的，没有考虑两者的相互的作用影响，其结果是，不必要地限制了人员可能对企业战略取得有利竞争地位中做出的贡献，也淡化了不适应新战略目标要求的人员对战略转型产生的负面影响。然而在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资源导向，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在过去，是财务资本决定企业的价值，而如今，衡量企业的价值，更重要的是要看公司的人员。在西方，人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系。企业要进行战略转型，必须同时进行人力资源市场分析、人力资源规划和人力资源管理平台的再造，以保证企业得到足够的人力资源支持。在中国，目前企业全球化运营的最大障碍就是全球化人才的瓶颈，也就是说全球化技能人才的培养必须在全球化战略之前进行。·岗位与人力资源发展和组织相应。不管您的企业目前是处于科层制组织、扁平化组织还是变形虫组织，您必须根据组织形态与架构建立人力资源管理体系。专家认为，未来组织发展将朝向扁平化、柔性化、多极化、虚拟化、网络化发展。信息技术、互联网与全球化极大在改变着组织的模式、规范与流程。与之相应的是，企业岗位的设置以及与岗位相联系的报酬机制、绩效管理模式、培训发展模式，岗位素质模型也将随之动态调整。“没有凝滞的organization（组织），它永远处在organizing（形成组织）之中。”而与之相应，没有不变的人力资源管理，人力资源管理的发展必须动态调整中。·建立绩效文化。保持公司基业常青的法宝来源于生生不息的企业文化, 特别是以追求绩效为导向的企业文化，拥有优秀绩效的企业文化就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。卓越的企业的共性之一是依靠以绩效为导向的企业文化作为发展的支撑。对于管理者来讲，绩效文化是一种使管理变得简单的工具；而对员工来讲，绩效文化是个人价值得以体现的唯一方法。绩效文化的建立可以激发员工职业本能，有效抑制内心深处的惰性与排他性，解决企业中的大部分内耗问题。使执行力得以提高，高效率并稳健发展。建立绩效文化，可以通过以下方面的方式。包括：建立共享愿景