留住人才确保企业可持续发展.docVIP

留住人才确保企业可持续发展 在知识经济时代的今天，企业之间围绕人才展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，首先必须确立起自己的人才优势，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。随着企业改革步伐加快，企业重组兼并，人员重新定位，流动十分频繁，建筑业作为劳动密集度极高的行业，人才流动现象日益突出。无论是管理人才，还是专业技术人才，都是企业发展的最宝贵的财富。企业如何根据自身的发展和外部环境的变化，采用有效的激励措施，吸引人才、留住人才、用好人才。这也是所有企业慎重思考的问题。 江泽民同志在谈到人才问题时曾说过，“我们要用感情留人，用事业留人，用待遇留人。”也曾经有人提出：人是企业唯一创造可持续竞争优势的资源，谁拥有高素质的人才，谁便拥有了市场。这种理论被越来越多的人认可。尽管人才流动是市场经济发展的必然，但从另一个角度看，骨干走了不能不说是一个惋惜。因此，在当前新形势下，如何吸引人才、留住人才、用好人才，确保企业持续发展已是大家共同关心的问题，如何面对。 多一些人文关怀，营造留人环境。 首先要创造和谐的企业文化。留人先留心，而企业文化是企业的灵魂，也是凝聚人心的关键。企业一定要运用自身的优势，用心构建自己的企业文化。文化是软实力，文化是竞争力。如果把企业比做是一根麻绳，那么企业文化就是把这根麻绳拧紧的无形力量。企业文化的作用能否得到充分发挥，是企业实现“留人先留心”的策略前提。先进的企业文化是建设和谐企业的强大精神支撑。把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、蓬勃向上的和谐企业，是构建和谐社会的重要内容。应大力加强企业文化建设，营造尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好氛围，营造鼓励人干事、支持人干成事的工作环境，通过和谐的企业文化氛围，使广大职工确立正确的价值观和行为观导向。以发展促和谐，以创新推和谐，以公正求和谐，以优秀的企业文化育和谐，努力实现经济效益和社会效益的统一。要努力建设企业文化，善于运用企业文化，将其融入到公司生产经营管理之中。既要加强企业团队精神的培养，又要重视企业形象的建设，让“以人为本、以诚取信、以质求胜、以优创新”的经营理念得到更为广泛的延伸和充分的体现，并始终引领企业发展的方向，不断增强企业的凝聚力。其次要讲究以情留人。待遇留人固然重要，但人才的需求不仅是物质的，更有精神的。有些企业试图通过制度和条条框框来留住人才，结果往往适得其反，事与愿违。以情留人要真正体现以人为本，多一些人情味，少一些商业味。给人才一片发挥才干的天空，最后在日常工作和生活细节上要懂得尊重人才、关怀人才；要从长远需求来为其人才设计远景，让人才觉得，在这个企业里有很好的前途，企业和员工之间不仅是工作中的伙伴，还是生活中的朋友，甚至是人生旅途的知音，彼此之间在人格上是同等的。企业应该时时刻刻明白这一点：人才的忠诚与可靠，是企业用“心”换来的；只有为之付出了真心、诚心、爱心，才会换来人才的安“心”。还应在企业内部建立一种上下畅通、开诚布公的交流渠道，形成一种情意浓浓的良好氛围，培养员工对企业的认同感和归属感，使大家以创业的心态，创业的精神融入到公司的事业中，与企业风雨同舟，同心同德。 二、多一些战略规划，用蒸蒸日上的事业留人。 企业要向人才绘就一份让其觉得与自己的未来息息相关的企业发展蓝图，让人才感受到企业强劲的生命力，让人才觉得被重视，在企业有非同一般的地位，起到在别处难以发挥的作用。如果人才在你的企业中看不到前景，这就导致员工看不到光明的未来，使优秀人才难以发挥其自身优势，使其在岗位上发挥才能的积极性受到抑制。因此，到一定时机，为了寻求更大的发展，他们只好选择离开。 三、多一些报酬，以优厚的待遇留人。 对于目前绝大多数员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。并且，很多企业的薪酬制度不是很科学，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。从统畴学的的角度来看，工作做得越多，出错的概率相对就越大，对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但日久天长难免会不满意。当员工的能力和付出及所产生的绩效与一些可比因素得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，选择离开只是时间早晚的问题，更有甚者“另攀高枝”。 四、多一些措施，以完善的机制留人。 企业拥有一定数量的人力资源，其目的不在于占有而是要充分发挥其作用。人才竞争的背后实质上是机制的竞争，而人才的活力更取决于机制的完善。如何最大限度的让人才充分施展才华，发挥最大潜能，做到人尽其能，才尽其用，必须从不断完善机制入手。 ——用人机制。以人为本的现代企业管理，就是要使人力资源得到有效配置。用的好，人人都是人才，用不好，人才也会变庸才。因此在使用上，要任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以因才使用，知人善任，“让合适的人做合适的事