高效招募和选聘技巧.pptVIP

逻辑推理 由此及彼的必然结果 来至于我们的经验、常识和道理 练习： 我国吸烟人数高达3亿多； 每年消耗的香烟是1.5亿支； 中国的中年男子70%抽烟； 90%的男性肺癌患者与抽烟有关； 停止抽烟 典型素质要求的可视化 小组讨论： 责任心强的人的外在表现是什么？ 可以设计那些问题 小组成员之间模拟演练 面试技术—如何设计好问题 追问技巧 隐藏问题的指向性 “把小猪赶进胡同里”---防止问题失效的技巧 追问技巧 在求职者回避细节时，就细节进行追问; 在求职者以主观感受替代对事实的陈述时，就事实进行追问; 避免追问隐私问题。但当对方已各人员应这种方式来回答时，需要从其他角度进行印证； 追问技巧最有效的训练方式：以“。。。是什么”“为什么”“还有吗”的句式进行追问。 隐蔽问题的指向性 好问题应该是与招聘要求相关，但无法让应聘者判断出问题意图或者考官的倾向; 目的在于防止求职者给出“投其所好”的答案; 隐蔽我能提指向性的方法. “把小猪赶进胡同里”防止问题失效的技巧 当我们提出的非知识性问题，对方以“没有发生过”“不知道”这样的方式回答。而我们又不能判出真假。 对于这类问题，必须将求职者的回答，强制到我们希望的轨道上来。 使用压力面试的方法调整对方的心理防线，使之必须面对我们的问题。 面试中的其他要点 观察细节 细心倾听---掌握4倍原理 树立良好的职业心态 用好最后的环节----让对方提问 关于高端候选人的面试 高效招募和选聘技巧 人 才 企业招聘：我们要的是什么？ 招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。 由于是对未来结果的预测，因此需要根据其过去、现状、通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性作出判断。 归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及是否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性。 成功招聘需要做到 清楚的了解我们要什么； 清楚的知道什么人可能会达到这样的要求； 具有判断那些人具备这样的可能性的判断能力； 提纲 企业文化 选人看什么 职位分析 职位分析的内容 职位分析的基本思路 团队分析 团队风格的特点 团队的特殊性 企业文化分析 企业价值观 企业内部文化 企业所处的行业状况 求职动机 团队 职位 职位分析的内容 职责内容与范围 职位价值点 对任职者能力素质的要求 工作环境分析（工作地点、使用设备等） 与其他岗位之间的关系 主要业绩考核指标 职位分析的基本思路 前提：确定职位存在的必要性 列出该职位需要完成的每项工作 确定完成每项工作需要达到的要求 分析达到上述每项要求所需具备的知识、能力和素质等 对以上罗列的知识、能力和素质畸形汇总、分析，结合不同工作重要性的要求、进行筛选和排序 将确定后的最终结果，作为职责要求的依据 团队风格特点 一致性 互补性 求职动机和流失率 个人需求： 薪酬 发展空间 培训 福利 工作环境，等等 公司提供的： 薪酬 发展空间 培训 工作自主，等等 公司所 提供的 个人 需求 求职动机 收入 发展 福利 工作地方 软环境 人际关系 住宿 培训 职位 工作压力 安全感 出差 找朋友 解决户口 个人崇拜 品牌 专业对口 交通 兴趣 出国 公司性质 过渡 “潜伏” 公司文化 上班时间 住址 。。。。。 简历--基本信息 员工基本信息 求职意向 教育培训背景 工作经历 社会实践 所获奖项 专业课程 资质和证书 自我评价 兴趣爱好与特长 家庭成员 科研成果 薪酬期望 其他 提高招聘筛选效率的重要手段—笔试 测试应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、逻辑思维能力、分析能力、文笔、性格特点、职业倾向等 笔试的基本特点 适用于大规模招聘 评价标准统一 结果便于公开 汰劣 常用面试方法介绍 结构化面试 行为面试法 情景模拟法 压力面试法 无领导小组讨论 结构化面试 命题、结果评定等环节均按事先指定的标准化程序进行的面试，也称作是标准化面试。 使用特点：一把尺子量所有人 特点： 通过分析得出空缺职位的胜任能力； 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准； 对所有应试者提相同类型的问题； 考官必须经过专门的挑选和培训； 有统一的评分标准和评定量表。 结构化面试的常规问题 请简单介绍下自己 请评价你的优势和不足 你为什么选择我们公司 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ 。。。。。 行为面试法 针对应聘