试论中国珠宝企业人才战略.doc

试论中国珠宝企业的人才战略 （发表于中国宝玉石2007年第一、二、三期） 业内精英的企业出走 ???? 前几日，与好友聊天中获悉又有几个珠宝行业人士不满足于现状，开创了自己的事业，其成员在原公司核心的市场与销售的核心工作岗位从事重要职务。回想起近几年来，此类事情已是频频发生，身边已经有过太多相识的朋友作出此类“离经叛道”之事，或自己单干从事钻石批发、或从事独立下单、或与朋友合作经营店面、公司以及其他策划、设计、培训的独立项目。他们都是原来企业的核心骨干，或掌握企业大量客户资源，或从事企业发展有重大影响性或推动性的工作。更为“担忧”的是在其身后尚有大批在职人士正在从事自己的“出走”谋划。 诚然拥有自己的事业是每一个有志人士的愿望，但为何一定要选择出走，其深层问题引发我们思考。珠宝企业为何难以留住人才？企业内部难道不能成就他们的事业？是企业除有问题还是人员自身有问题？这不由让我想起有句话讲得非常有道理：“问题的发生其原因往往问题的本身，而在比问题更高或更深的层面。”在此我无意评判其中孰是孰非，而是想谈谈关于珠宝企业如何站在更高的战略层面去解决企业的人才与发展问题。 在珠宝行业当中，笔者常常可以听到关于各企业的品牌市场、营销管理、产品设计、工艺开发、货品开发、物流信息化等各项战略，但几乎从未听起过那家珠宝企业的谈论过它的人才发展战略。最多的只是听到某企业希望请到一位优秀人才来帮助操盘企业。但无奈圈子太小，人才相对封闭，来来去去都是熟面孔，无非今天东家明天西家。 由于企业主对于企业人才战略没有引起足够与正确的，至使大多数珠宝企业人事部门形同虚构，甚至连基本的人事部门也没有，实质只有一个招聘兼人员档案管理的文员从事简单工作而已，大部分企业的人力资源开发、规划与管理等工作也几乎没有进行，以至于人员进入企业只能自生自灭，更无法将人才管理上升为战略管理的一部分。 于是众多年轻人想拥有自己的事业，跳出企业发展，珠宝企业面临严重人才匮乏。“可喜”的是大家基本都没有人才战略规划与实施，加上或许是企业主有着以往积累的各项丰厚资源缘故，或许是长江后浪胜前浪的缘故，该问题虽然出现，一时还不能影响到企业短期生存与发展的问题，所以大多数企业并没有引起足够的认识并加以研究解决。于此同时，在各珠宝企业一味的强调品牌与营销、产品与技术的激烈市场竞争过程中，企业都越来越感到竞争乏力。于是大家在不得不对企业的人才问题重新思考，如才能真正的解决企业的人才问题？使企业感到许多迷茫与困惑。 人才——企业长治久安之路 提到人才与企业发展问题虽然已有大量文章论述，但不得不再次强调它对于企业的重要性。自古以来，英明的领袖就非常明白人才对于他们的重要性，无论是创业还是守业，都必须苛守。“土为国之宝，儒为席上珍，才乃业之厚”苏联解体后，美国在高科技人才方面又发了一笔意外之财，其深远影响不可估量。９４９至１９６９年，美国了发展中国家１４.３万名高级人才，这些人在２０年内至少为美国创造了１０００亿美元的收入。１９６９至１９７９年，美国接受的５０万专门人才中有３７.５万人来自发展中国家。７年，在美国各大学深造的外国留学生达３０多万人，其中６０％攻读理工科，有２５％的外国留学生在取得科学家或工程师职位后定居美国，从而纳入美国的“人才库”。 在美国硅谷中从事科学研究的中国青年科学家占２０％，开发阿波罗太空火箭的高级工程师中有１／３是中国人，华裔科学家占美国一流科学家总数的１／４。２０世纪最为引人注目的诺贝奖得主，全世界共有４００多位科学家登过奖台，其中美籍科学家占４０％以上，近１０年诺贝尔奖得主７０％是美国人，其中一半是外国人后裔。现在经济、科技乃至综合实力的竞争实际上就是人才的竞争，这种竞争在进入到白热化的状态。Google的兴起，以及它的全球性的人才战略，让微软也感到面临极大的压力与威胁。Google对人才的争夺甚至使相对冷门数学学科人才变得炙热起来，原因就是Google的搜索引擎是建立在数学模型的基础之上。他们搜索了80年以后美国所有高校数学专业毕业的高才生，其对人才的渴求可谓一斑。Google正以史无前例的速度成长为微软最可怕的竞争对手之一，微软前任副总裁李开复Google，将战线拉到了中国李开复到Google中国任总裁后展开的第一项工作就是“抢人”人才流失一个新雇员从开始招聘到报到上岗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-180天左右。新雇员要达到100%的生产率，平均需要6-9个月的时间，有的岗位需要。在某些关键岗位上，雇员离职对企业造成的损失可能在一、二年内也是无法弥补的，甚至是灾难性的。雇员流动成本= 离职成本+ 岗位空缺成本+ 替换成本+ 培训成本+ 损失的生产率成本– 节省的成本优秀的人对于部门甚至整个企业都是一种榜样，人格魅力，自身的文化素质和修养，对部门甚至