危机管理金融危机时期.docVIP

经济危机下的人力资源管理 危机管理金融危机时期，如何适时调整企业人力资源管理策略，最大限度地规避金融危机带来的负面影响并化危机为机遇，成为我国企业管理者面临的新挑战。本文在简述金融危机给企业和企业人力资源管理所造成的冲击的基础上，分析了金融危机下企业人力资源管理面临的新问题，并提出了相应对策。 12008年9月以来金融危机对我国企业及其人力资源管理冲击，美国次贷危机转化为世纪性、严峻的、全球性的金融危机及经济危机，余波正一步波及到中国层级的企业。国内企业纷纷采取措施来抵御经济危机，大部分现存的企业削减人力成本纷纷采取裁员或者降薪的行动。部分企业，从高级管理人员到一线工人的所有层级其薪酬和奖金，危机时代的热门词汇裁员和降薪。金融危机引发的经济危机已直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业结构整合提出很高的要求，对企业的人力资源战略管理也提出了新挑战。 在这样严峻的形势下，如何应对企业的人力资源管理既定目标和责任通过企业的人力资源与其他资源之间相互作用来实现完成。在经济危机的背景下，企业考虑优化人力资源管理来企业的竞争力。，中国企业在高增长经济环境下，危机管理意识相对薄弱，人力资源管理政策的调整缺乏切实的感受和理解，面来的经济周期波动，企业需要人力资源管理积极应对。“防患于未然”危机管理思想，金融危机的，2金融危机下我国企业人力资源管理面临的新问题 “冒失裁员”带来人力资源规划风险威胁企业内部和谐 金融危机，企业采取裁员减编缩减费用等措施，，不但严重伤害企业声誉还会在企业留下来的员工中引起恐慌和抗议，影响企业员工队伍的稳定性。企业人力资源管理带来许多隐患。大规模裁员，常现团队士气低落导致的突发性的大规模辞职大大增加劳动争议的发生量。劳动争议发生，为一种“内耗”，实际上是增大了企业的成本，耗费大量的人力物力，并大大影响员工的士气，对于遭受经济危机影响的企业无异于“雪上加霜”。管理者在匆忙间去招聘和培训新人，人工成本增加。这样反复盲目操作最终将影响企业整体战略目标的实现扰乱企业的人力资源规划。因此，裁员”带来人力资源规划风险一个致力于长远发展的企业不能简单地将裁员看作是一个降低企业运营成本的手段应谨慎对待裁员，必须要充分地认识到裁员对企业可能造成的危害。“迅速降薪”使企业凝聚力变剧烈降薪为合理调整薪酬结构 经济危机时期企业为了降低人工成本采取降薪另一重要措施。减薪容易引起员工的恐慌，这些问题处理不善，就容易引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁到企业内部的和谐。据调查，有的企业的员工收入在危机时期平均减少了60％以上，企业通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式降低员工的薪酬改变薪酬中工资部分的待遇1％企业承认有可能取消年会及其他员工福利；有5％的企业削减差旅及娱乐费用。有企业按统一降低员工的工资，企业采用增加的方式减少员工的工资支出。，大幅度降低薪酬，在危机时期是有很大风险的，通过改变薪酬结构的方式来使企业的薪酬发放更加有效率。员工加大绩效奖金的力度可以承受的范围内合理浮动薪酬，让员工去努力提高工作效率、提高产品和服务质量去为自己争取更多的收入在组织流程再造的过程中是可取的。只统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将打击高绩效员工的积极性，影响企业内部员工对组织的情感，反而不利于员工共同努力度过难关。可以让每个员工都制定成本降低计划，让每个项目都有指标，授权员工参与企业的成本管理鼓励员工为了企业的前景而拼搏，帮助企业渡过难关的同时，也通过强有力的激励措施保证了员工的工作积极我国企业人力资源管理应对金融危机的对策不是忙于裁员、降薪，而是企业的现状和未来发展，适应的人力资源战略。2.3“培训冻结”影响企业可持续发展 在金融危机到来之际，许多企业，为了走出危机节约人工成本而冻结培培训与开发成为企业被理所当砍掉的成本经济危机使得企业所面临的环境具有更大的不确定性，企业通过技术创新、产品升级和装备更新提高人均产出走出危机的重要途径。通过强化管理，培训提高产品一次合格率，从而通过提高人均利润使得“人均相对成本的降低”，从而促进企业的可持续发展。战略调整和组织流程重构必然会对企业人员的技能和知识储备提出新的要求。如果企业在此时冻结了培训。就剥夺了自己技术创新的能力，企业人力资本的存量得不到提升，员工生产率低，产品合格率低，企业的利润就得不到增长，因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能与知识的培训是非常必要的，只“节流”而不“开源”的方式将使企业在走出危机的道路上作茧自缚保证企业内部劳动关系的和谐在实践中，可从如下几方面进行努力：3.1谨慎裁员，注重效率为先的人力资源动态配置 危机时期的人力资本优化不是一个简单的总量控制问题，而应以调整企业人力资本结构、提高优质人力资本存量为目标，分层分类对待。比如，根据企业发展战略，