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开 题 报 告 专业名称：人力资源管理 班 级： 2班 学生姓名： 祁长霄 指导教师： 贾鸿雁 论文题目：浅谈基于激励的薪酬体系设计 完成开题报告时间： 2011 年 3 月7 日 一、题目： 浅谈基于激励的薪酬体系设计 二、选题依据及理论、现实意义 在现代企业人力资源管理实践中，管理者往往致力于以有限资源来最大化对员工的激励，基于这个出发点，在人力资源管理中占有重要地位的薪酬管理也逐渐从基于节约成本的框架中解脱出来，越来越多地关注企业战略的实现、对员工的激励以及提高员工生活质量。然而在中国企业管理中，薪酬制度依然框架化，本土化不够，对员工的激励性不足，企业普遍对非货币薪酬和精神薪酬不够重视。对于基于员工激励的薪酬管理的研究综合了组织行为学中的动机、归因等理论分析以及薪酬设计技巧，以薪酬因素为手段实现员工的激励，对于企业成本的节约以及员工绩效提升有着重要意义。 三、国内外研究现状 关于激励理论和薪酬管理理论国内外的研究成果已经颇丰。激励理论中包括动机理论（理论地位较高的有亚伯拉罕·马斯洛提出的“需要层次理论”、耶鲁大学的克莱顿·阿尔德弗提出的ERG理论、弗雷德里克·赫兹伯格提出的双因素理论等等），这些理论均对于现代企业中的员工激励提供了理论基础。而关于薪酬管理的研究，主要包括基本工资的三种基本形式设计探究（以职位为基础的工资体系、为能力为基础的工资体系以及以绩效为基础的工资体系）、福利基本设置和个性化设计以及奖金、津贴的设计，以上理论和设计框架研究都已成熟。然而关于基于激励的薪酬设计未有成系统的、成熟的系统，一些以激励为导向的薪酬设计技巧尚未广泛应用。 在中国，激励性薪酬仍然是由高等院校名师进行主要研究，其中包括中国人民大学劳动人事学院教授文跃然的薪酬管理与激励与中国企业薪酬制度改革的研究，以及人民大学商学院教授许玉林提出的“动态股权激励模型”激励方案等。然而在中国企业中，薪酬体制的改革以及对激励薪酬的设计却远远不及欧美企业，中国根深蒂固的工资观念和中国企业长期以来的管理模式使得中国企业在激励性薪酬设计上始终没有得到很好的效果。国外对于激励性薪酬的研究已经深入到企业实践中，并以全球五百强中欧美国家为典范逐步完善薪酬体制的设计并获得成效。因此，中国企业在激励性薪酬体制设计方面仍有很大的提升空间，该命题在中国仍应得到重视并深入研究。 研究方法与研究重点(创新点) 研究方法： 本课题主要采用了文献分析法与案例研究法。 首先本论文依据人力资源管理的著作分析了薪酬因素对于员工激励的理论基础，主要包括基于组织行为学的员工满意度、动机的探讨；其次，通过综合多部文献的内容，本论文论述了各工资体系的优缺点和适用条件，以及薪酬制度设计的流程和注意事项。同时，在流程设计板块，通过联想公司的薪酬变革实例突出了薪酬制度需要随着企业情况不断改进的观点。 研究重点： 第一：基于组织行为学的员工满意度和绩效提升影响因素分析，并对现有薪酬设计现状的总结 第二：薪酬设计的创新点（精神薪酬）设计及现存问题的解决建议 五、写作进度 2011年2月25日，完成论文大纲。 2011年3月20日，完成论文第一稿。 2011年4月6日，完成论文第二稿。对老师已批改内容进行修改，并充实文章开篇、过渡和结尾内容，改进文章逻辑性。 2011年4月20日，完成论文第三稿。完成对论文的第三次修改，增加格式和脚注的规范，补充完成参考文献列表。 2011年4月28日，完成论文第四稿。 2011年5月3日，论文定稿。 六、 论文主要内容 第一，本论文首先分析了基于组织行为学的薪酬设计因素对员工工作满意度、绩效提升的影响作用，明确了薪酬激励的作用机制。该部分应用了文献分析法，综合了多部有关组织行为学和人力资源管理的文献著作理论基础。 第二，分析了现代企业通用的几种基本工资制度的适用条件、优缺点以及福利、奖金的设置。综合以上理论体系提出企业薪酬设计的步骤方法、各薪酬制度结合使用的建议以及创新的薪酬设计板块——精神薪酬概念。此部分对多部文献的观点进行了归纳和总结，并以联想公司为实例来论述企业不断根据自身情况改进薪酬制度的必要性。 第三，论文最后还提出了消除部分薪酬设计所带来的负面影响的建议，以此突出本论文的现实意义。 写作框架： 一、基于员工激励的薪酬因素分析的理论基础 （一）薪酬因素对员工工作满意度的影响 1.薪酬水平对员工满意度的影响 2.薪酬结构对员工满意度的影响 3.薪酬设计的关键点 （二）薪酬因素对员工工作动机和动机强化的影响 1.内容型动机理论和薪酬水平与结构 2.过程型动机理论和薪酬水平与结构 3.强化型动机理论和薪酬因素 （三）薪酬因素与归因理论 二、常见企业工资体系及其对员工的激励影响分析 （一）以职位