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对富士康企业管理的思考 摘要：最近富士康连环跳事件闹得沸沸扬扬，有些人认为那些跳楼自杀的80后90后是因为自己心里承受能力弱，适应不了社会而跳楼的，和企业管理无关。难道那些企业真的一点责任都没有吗？那些企业真正关心过员工吗？ 关键词：人性化管理 企业文化 管理制度 公司简介： 富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。 2010年福布斯全球巨富排行榜第136位在台湾富豪排行榜中位居第一2010年5月27日。12点左右，富士康14、15跳 龙华C4栋双人跳， 　富士康跳楼的连锁效应，引起了后继者的共鸣，但是为什么偏偏要选择在富士康，且这么密集，目的是暴露富士康，引起大家的共同注意,进行调查，这是作为一个死者留下来的密码暗号 半军事化的管理制度 富士康的管理源于科学管理的创始人泰勒对人性的假设，即基于“经济人”的假设而进行管理。无可否认，这种典型的半军事化管理给企业带来了高效率、高扩张速度。但对员工来讲，就是企业里小配件而已。有媒体形容，富士康员工只是封闭、孤立自足体中的一个微型元器件，一段指令符号。所谓“半军事化管理”和工人的“机器配件似的生存”，已经透露了富士康的“核心价值”富士康这种“经济人”的文化氛围，也许并非是直接导致员工自杀的原因，但它肯定是促使他们心里焦虑、心灵孤立的触媒之一。有记者认为，富士康虽然名列全球代工业第一，但文化及商业模式上至今仍然带有非常原始、粗放的特征，在企业面，它导致了人文精神的缺失。事实上正是如此。早在1935年，梅奥发表了《工业文明的人类问题》一书，提出了人群关系学说。他认为, 人是“社会人”，不是单纯的“经济人”。 集权管理模式 富士康的管理模式自称是合理的集权管理模式，这种集权管理模式，使他的管理者从上到下都具有绝对的权威以保障他效率的实现，这种管理方式从管理理念他仅仅把管理者当成简单的经济人类对待，也就是说只求劳动报酬，而忽略了对劳动人格的尊重，同时也存在着突破国家基准法底线的问题。所以说他必须对他过去的管理模式进行反思。 富士康的请假，基本是很难请假的，没有一点人情味的内部管理阶级的军事化，没有人情味的庞大家族。 富士康进去有2个月的试工期，有的部门是1个月，试工期过后就是正式的了，就要签合同，一般都是半年起，或者12年。所以没到时间辞职很难的，有的可能还有牵扯到其他的问题，有的有了辞职的想法就不怎么想做事情了，但是还有1个月的辞职期，这样工作心理更加不愉快，但是没有到时间拿不到定时的工资。走了又舍不得。很多都是农村来的，上千块对大家来说是很大一笔数字了。 为什么“跳楼门”偏偏发生在台资企业，而不是发生在港资、欧美或者民营企业？大多勤俭苦干；对己对他人要求严格，近乎刻薄。问题是，对内善，对外恶倒没什么；对外善，对内恶则太刻薄了。坊间闲谈，没有多少个人对台资企业和台属干部有好评价。对他们评价的字眼通常是刻薄、功利。究其原因，应该是其企业管理文化和道德文化存在缺失。值得反思和检讨。 马斯洛需求理论认为，当人们满足了基本生存需求后，会要求更高的需求，也就是安全需要和社交需要；不幸的是，富士康帝国内部沟通交流方式就是命令，无视那些最普通的劳动者基本的心理需求。据一些接受媒体采访的富士康前员工回忆，富士康内部“缺乏人与人之间的尊重”、“员工关系冷漠”，富士康虽然企业精神“非常严谨”，但企业文化冷漠，“对员工精神生活却关注不够”。据此，不少声音指出，富士康频频发生命案，源于缺少“人文关怀”的企业管理文化。对富士康来讲，尽管“1连跳”在法律上没有责任,但在道义上无法逃脱伦理道德的谴责。 企业追求利润最大化本无可厚非，企业要寻求发展，不能不考虑利益。企业最终目的是通过满足客户和市场需求，来获取合理的利润；但企业不能过分强调自身经济利益而忽略社会责任。有道是：君子爱财，取之有道。企业追求效率的同时，尽可能做到兼顾公平。企业管理文化作为企业的组成部分，它对企业的凝聚力和向心力起到至关重要的作用，员工在潜移默化中会增强对企业的认知和使命感。孟子说过：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”要使员工增强对企业的认同感，必须转变管理观念。即基于“社会人”假设来管理。人心都是肉长的。古人尚且知道运用攻心为上，攻城为下的人