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中国式裁员：掀起你的“盖头”来 　　摘 要：中国企业的裁员，因管理机制及企业环境的不成熟，往往需要冠以各种名目的“盖头”暗渡陈仓，给员工利益及企业声誉均带来不利影响。企业只有正确认识裁员的内涵，经过正确策划和人性化实施，充分担负起自身应负的社会责任，并建立起常规的人力资源退出机制，“裁员”才不会再需要那块用以遮羞的“盖头”。 　　关键词：中国式裁员；成本；“盖头”；长效机制 　　中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0156-03 　　一、中国式裁员：羞答答的玫瑰静悄悄地开 　　进入2012年以来，欧洲债务危机持续发酵，美国经济复苏乏力，中国经济增速放缓。由于企业订单减少，销售下降，但包括原材料以及人员薪水等各种成本却不断增加，企业只有实行最简单的“减法”。 　　与2008年美国次贷危机类似，银行业首当其冲成为重灾区，汇丰、瑞银、莱斯等金融机构先后宣布大量裁减员工，而其他行业的全球性大公司如百事可乐、诺基亚、宝洁、日本NEC等也纷纷加入，掀起了席卷全球的裁员浪潮 [1]。 　　在管理相对透明的欧美企业，裁员往往是会对外明确宣布的，企业员工通常也能较好配合裁员行动。而尽管中国的企业也有大批的裁员行为发生，但鲜有正式宣布者，企业裁员消息往往是从网络或其他非正规渠道“传”出来，企业通常以其他名义暗渡陈仓，被媒体曝光的最初往往还会进行“辟谣”，闹出名目繁多的“裁员门”、“裁员风波”，我们姑且称之为“中国式裁员”。 　　中国式裁员，总是冠以各种名目的“盖头”，有人将中国式裁员归纳为几种类型：“自然减员”型、“长期培训型”、“定岗定编”型、“人员优化”型、“组织优化型”、“换血”型、“绩效考核型”、“末位淘汰型”、“国企改革型”等 [2]。例如在2001年中关村的裁员风暴中，几乎所有中关村的公司都称之为“人员优化”，中兴通讯更是在2011年传出所谓“6 000人绩效考核‘被C’”的传闻，而2012年三一重工则闹出了研发人员下车间“长期培训”的风波。“裁员”成了中国企业只做不说的“禁忌”词。 　　二、中国式裁员：“盖头”下的本来面目 　　（一）“盖头”下，是企业裁员不合法的风险 　　2008年新劳动合同法的实施，使企业解除员工劳动合同被严格限制，企业要大大方方宣布裁员显得颇有难度。劳动合同法第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 　　劳动合同法对企业裁员近乎苛刻的规定，使得一些企业望而生畏，往往采用其他说法或手段代替真实的裁员，无论是“长期培训”，还是“末位淘汰”，抑或是“定岗定编”，都是想找一个无需依法向有关部门申报的捷径，或迫使员工自己辞职，以规避因不符合裁员条件而产生的法律风险。 　　（二）“盖头”下，是企业对“负面影响”的担心 　　从上述劳动合同法对企业裁员的规定可以看出，企业要坦然面对“裁员”二字，实在是件很纠结的事，在企业裁员的四个条件中，除少数情况对企业的形象负面影响较小外，其余基本都是因为企业经营状况发生了重大变化或问题，而“重大变化”也多半是非正面的。 　　国人对“裁员”的片面化认识也使得企业“要说裁员口难开”。中国的企业，在面对市场萎缩或内部管理问题时，还不习惯于采取积极的手段降低运营成本，尤其不敢采取壮士断腕般的裁员手段去保护企业的良性发展，中国企业面对市场或企业自身经营变化的这种迟钝反应，也使得公众加深了对于企业裁员的负面看法，认为但凡走到裁员一步，皆因企业经营出现了难以扭转的重大困难。国人对于裁员的大惊小怪更会放大企业裁员的负面影响，往往裁员未行，小道消息已是满世界飞。 　　上述原因，使得企业对外宣布裁员变得顾虑重重。 　　（三）“盖头”下，是企业对裁员成本的责任逃避 　　企业裁员的种种名目，很多都是出于企业对裁员成本回避的考虑。在现行法律规定下，员工在企业每服务满一年或超过半年，企业需支付相当于一个月的薪水，不足半年的需支付相当于半个月的薪水，且需提前30天通知员工，而这30天的提前期，企业出于多方面考虑也往往选择多付一个月薪水作为员工提前离职的补偿，所以企业的付出成本实际更多。而企业以其他名义迫使员工自己提出辞职，则可以不用支付这笔补偿，这是很多资金陷入困境的企业对裁员成本有意回避的最为直接的原因。 　　（四）“盖头”下，是