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论招聘中的面试 摘要：现代企业所有的资源当中，人力资源是企业最宝贵的资源和财富。现代企业管理的中心任务就是围绕如何“吸引、保留、激励和开发”企业所需人才而展开的人力资源管理。而招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源活动的基础和关键环节之一。面试，是招聘活动中运用最广泛的方法之一。本文将从面试经常出现的问题入手，剖析面试的技巧，为企业寻找合适的人才。 关键词：招聘；面试；人力资源；面试技巧 一、面试在招聘中的作用[1] （一可以考查到笔试等测评甄选手段难以考查到的内容? 　 笔试是以文字来考查一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。但却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。? 二可以灵活地考查应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征? 虽然面试是主考官和应试者的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专、要广即广、要深即深、要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。? 三可以弥补笔试的失误，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者? 有的人在笔试过程中如果仅以笔试成绩作为录用依据，。但如果再辅之以面试形式，则有机会再次表现，从而成为用人单位的理想人选。? 四面试可以测评应试者的多方面现象? 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段，还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等；如果引入工作演示的方法，还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至，对应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。?不专业面试官的提问毫无章法? 　　重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中，这样显然有悖于复试的真实意义——即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间，影响复试效果。? 　　企业面试的题目没有进行严谨的设计和精心的前期准备，面试官经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题，反而忽略了更加重要的内容和信息，影响了对应聘者的全面了解。? 面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私，搞得双方都很尴尬。 　面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题，不同的应聘者都会有不同的工作经历最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍，这样很容易对应聘者造成不公平。?二面试官无法避免的晕轮效应? 　　招聘面试基本不可标准化和量化，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的弱点。? 　　对于面试官按照自己偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加，在面试开始之前，学历稍低者就铁定已失一分而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。? 　　面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。 面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点，而草率做出整体的判断。面试官对面试情况没有及时记录或记录不全?在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中，面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录，通常还只是寥寥数笔，甚至干脆是先什么也不写，在脑子里记着，等全部面试完后再一气呵成。这样做法显然有失公充且准确性差。同时，也不利于进行事后监督和总结面试结果。?忽略应聘者的工作动机?对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不大关心员工的工作动机。?面试官行为导致应聘者不满情绪?　　面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者，应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。?面试官的经验主义?由于企业对用人标准，对面试流程、面试官的不确定性，录用员工对面试结果的重视程度等等，很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价，很多面试几分钟就结束了，好多面试官还沾沾自喜，以为自己很了不起，实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。 (二)做好面试前的准备工作 做好面试前的准备工作，对于面试的成功至关重要：首先，能够帮助面试者更好地对应聘者做出判断，其次，能够帮助应聘者形成