设计指导书：人力资源规划与招聘.docVIP

《人力资源规划与招聘》课程设计指导书（修订） 2008、5、4 教学目的：通过课程设计，熟悉人力资源管理在企业运作的基本状况，学会运用规划与招聘的基本理论，初步掌握规划与招聘的基本流程，训练理论结合实际的操作能力。 教学对象：人力资源管理专业学生 教学基础：管理学、企业管理、人力资源管理及其他本专业模块知识 评分要求： 等级 等级说明 优 公司背景资料完整，符合课程设计的信息要求，理论运用恰当，流程完整，过程详实（数据与结论依据充分），所制定的政策与方案具有可操作性，文字简练；确为自己的劳动成果 良 公司背景资料完整，符合课程设计的信息要求，理论运用恰当，流程完整，过程大部分详实（数据与结论依据比较充分），所制定的政策与方案大部分具有可操作性，文字较简练；确为自己的劳动成果 中 公司背景资料基本完整，基本符合课程设计的信息要求，理论运用基本恰当，流程基本完整，过程基本详实（有数据与结论依据），所制定的政策与方案基本具有可操作性，文字基本简练；主要确为自己的劳动成果 及格 公司背景资料基本完整，基本符合课程设计的信息要求，主要理论运用不太恰当，流程有一定缺陷，主要过程简单（有数据与结论依据），所制定的政策与方案可操作性不强，文字不太简练；主要确为自己的劳动成果 不及格 公司背景资料不完整，不太符合课程设计的信息要求，理论运用较少，流程缺失，过程简单（数据与结论依据不充分），所制定的政策与方案大部分不具有可操作性，文字简练一般；抄袭成分较大。 另：如果两份设计雷同，以0分记 课程设计内容： 确定人力资源规划的类型与名称（一句话） 公司背景 主要包括公司名称，主要经营项目与产品，发展历史，人员规模，人员大致类型，企业经营环境，企业战略，组织结构等。 人力资源环境分析 人力资源外部环境调查分析 宏观分析 包括政治：政治制度、体制、国家方针、法律法规 经济：经济特征、消费者收入支出、物价水平、消费信贷、居民储蓄、 劳动力市场、自然、科学技术 社会文化：民族特征、文化传统、价值观、宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯 微观分析： 产业结构和产业政策、 产业生命周期、 产业的市场状况、进入与退出障碍 说明：以上各项根据该公司的具体情况选取，即不必牵强将所有的项目都面面具到。 得出组织应有的企业战略与人力资源战略（人力滋芽目标）是什么，为后面的人力资源需求预测提供依据 （二）人力资源内部环境——存量分析 （已有）企业战略：企业重组、兼并、TQM、 企业文化、 非正式组织、其他部门、 工会 存量分析： 1 内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 2 工作流分析 3 岗位配置分析 4素质分析 说明：企业战略与企业文化可几笔带过，存量分析时因为是课程设计，可只选取其中的一项作为分析类容（希望大家也尝试2-4这些不常用的方法）。 要求： 写出分析过程，并得出人力资源现状的相关结论 四、人力资源需求预测 根据环境分析的出的企业战略（比如企业扩张）、人力资源战略（比如干部年轻化）以及人力资源现状，（比如组织中各部门人力资源数量结构状况等），进行企业人力资源需求分析。 1、不同企业战略，会有不同的人力资源需求，比如企业扩张下，该有什么样的人力资源需求。写出得出结论的过程，如运用管理者经验预测法或德尔菲法或驱动因素预测法等定性的方法（注：还可运用其他方法） 2、不同的人力资源战略，会有不同的人力资源需求。比如干部年轻化战略下，该有什么样的企业人力资源需求。写出得出结论的过程及所运用的方法。 以上两种分析的思路，从企业未来应是什么样着眼。 3、不同的人力资源现状，会有不同的人力资源改善需要，比如，人力资源部门结构不合理，会有什么样的人力需求。写出结论的过程，比如运用多元线性回归，更正盲目增加护士的数量的作法。 该项分析是从企业的现状反推需求 说明；以上3项，根据公司的具体情况选取2-3项进行分析。 4、写出上述分析的小结：即企业在什么时期内需要多少什么样人力资源，分别在什么部门的什么岗位。 五、人力资源供给预测 那么，企业能否得到上述人员？ 人力资源供给外部分析 如果环境分析中已涉及经济、劳动力市场、工会、法律法规等因素的分析，只需写出其中的某项分析结论是如何得到的（比如，某领域或行业或地区的劳动力状况，是通过亲自市场调查方法得到的还是直接运用权威机构的调查结论） 人力资源内部供给分析（参见教材P125） 1 什么样的组织战略，就有什么样的人员供给。公司中的哪类部门哪些哪类人员会因为组织战略发生怎样的供给变化，可采用德尔菲法； 2、什么样的组织结构就会有什么样的人员供给状况。公司中的哪些部门哪些岗位的人员相互之间的供给状况如何，可用人员替换单法等； 3 什么样的人员流动率，就有什么样的人员供给状况。公司中的总体流动状况