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(招聘与配置） 招聘概述 招聘的概念 是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的作用 人员招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的开展。 人员招聘与配置的主要工作 工作(岗位)分析 人力资源配置分析 数量、质量、结构、使用效果 工作负荷、空间与时间 人员需求分析(人员流失、企业发展) 人员供给分析 (企业内部和企业外部) 招聘实施 确定招聘策略、制定招聘计划 招幕、测评(选拔)、录用(配置)、评估 第二章　招聘与配置 第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 第一节 员工素质测评标准体系的构建 相关知识 一、员工素质测评的基本原理 二、员工素质测评的类型 三、员工素质测评的主要原则 四、员工素质测评量化的主要形式 五、素质测评的标准体系 六、品德测评方法 七、知识测评方法 八、能力测评方法 能力要求 九、企业员工素质测评的具体实施 一、员工素质测评的基本原理(P72) 个体差异原理 人的素质是有差异的，而且是客观存在的；包括：先天的因素和后天的自然、社会因素。 即不同的人做相同的工作，有着不同的效果和效率；它是对员工进行素质测评的客观基础。 工作差异原理 不同的职位具有差异性，对人有不同的要求。 包括：工作任务（内容）的差异、工作责任（要求）的差异。 人岗匹配原理 按照人适其事、事宜其人的原则，使人尽其才、物尽其用； 包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。 人员匹配图(P73图2-1) 二、员工素质测评的类型(P74) 选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评 特点：强调测评的区分功能、测评标准的刚性、测评过程的客观性、测评指标的灵活性（利于操作）。 开发性测评 以开发员工素质为目的测评 特点：主要了解测评对象的优势和存在的问题，并要根据测评结果提出开发意见（具有指导作用）。 诊断性测评 以了解现状或查找根源为目的测评 特点：内容广泛精细、结果不公开、有效强的系统性。 考核性测评 以鉴定或验证某种素质具备的程度为目的测评。 特点：概括性(总结性)、结果要有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则(P74) 客观测评与主观测评相结合 最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，彼此优势互补。 定性测评与定量测评相结合 定性测评采取经验判断，侧重行为性质的测评。 定量测评采取量化的方法，侧重对行为数量的测评。 静态测评与动态测评相结合 静态指已经形成的素质，动态指素质的形成与发展（潜力）。 心理测评一般是静态的，面试、观察评定、评价中心是动态的 素质测评与绩效测评相结合 从素质测评预测绩效、从绩效测评来验证素质。 分项测评与综合测评相结合 指分项独立测评后结果简单相加与整体系统的综合测评。 四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化 (二)类别量化与模糊量化 (三)顺序量化、等距量化、比例量化 (四)当量量化 (一)一次量化与二次量化(P76) 一次量化： 指对测评对象进行直接的定量刻画。 如：违纪次数、出勤频数、产品数量 二次量化： 指对测评对象进行间接的定量刻画。 如：先用优秀、较好、一般、较差、很差五个词进行描述，再用5、4、3、2、1四个数实现量化； 有时还需对每一素质要素进一步进行“纵向量化”，即对每一分素质赋予权重。（P77表2－1） 素质测评中二次量化的主要形式有 类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。 (二)类别量化与模糊量化(P76) 类别量化： 把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后给每个类别不同的数字。 如将员工划分为：管理型、赋予数字“3”，技术型、赋予数字“2”，非技术型、赋予数字“1”。 这种量化（每一数字）只是一种符号量化形式 模糊量化： 把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，然后根据该对象的隶属程度分别赋值。 如把管理者的风格划分为：民主型、专制型、中介型，每一种有其具体的标准（一个分数段）。 测评时可以对照标准对该管理者的风格进行打分。 模糊量化特点是：分类界限（标准）无法准确，或测评者认识模糊、无法准确把握素质的特征。 (三)顺序量化、等距量化(P77) 顺序量化（表2－2） 先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的值，形成具有大小、先后的顺序(等级)标准。 如：第一名（1）、第二名（2）、…… 等距量化 它比顺序量化更进一步，不仅排序，还要求任何两个测