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第二章 招聘与配置 第一节：岗位胜任特征模型的构建与应用 胜任特征是确保劳动者完成任务，区分绩优和一般员工的潜在的、深层次的特质。 1~胜任表示对某项工作的卓越要求 2~胜任特征是潜在的、深层次特征（冰山模型） 3~胜任特征必须是可衡量、可比较的 4~胜任特征可以是单个或一组特征指标 基础性胜任特征 → 基本能力 鉴别性胜任特征 → 卓越能力 胜任特征模型是指采用科学的研究方法，区分某类人群中绩优和一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过比较分析确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。其含义如下： 1~反映了胜任特征的内涵，区别绩优和一般员工的标志，建立在卓越标准之上 2~胜任特征模型是在区别了绩优组和一般组的基础上，经过调查研究和统计分析建立起来的，建立胜任特征模型采用 t 检验分析、回归法 3~胜任特征模型是一组结构化的胜任特征指标 岗位胜任特征的分类 1~按情境不同：技术胜任、人际胜任、概念胜任 2~按主体不同：个人胜任、组织胜任、国家胜任 3~按内涵的大小：元胜任（低任务 低公司 低行业）、行业通用胜任（低低高）、组织内部胜任（低高高）、标准技术胜任（高低低）、行业技术胜任（高低高）、特殊技术胜任（高高高） 岗位胜任特征模型分类 1~按结构形式不同：指标集合式、结构方程式（特征与绩效关系的模型） 2~按建立思路不同：层级式（人和工作匹配）、簇型（职业群体）、盒型（绩效管理）、锚型（培训和需求） 研究岗位胜任特征的意义和作用 1~人员规划方面（工作分析） 1 从强调过程转化为强调结果 2 弥补传统工作分析岗位短期匹配的缺陷 3 由于将绩优员工作为衡量标准，使工作分析更具体、更有目标性 2~人员招聘方面 1 使得员工核心特质和动机成为选拔的重点 2 保证了筛选出的员工符合岗位的要求 3 由于特征模型建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础上， 注重人员、岗位、组织三者之间的匹配，所以兼顾劳动、心里双重契约关系 3~培训开发方面（重要依据） ①岗位胜任特征让员工潜能、品质、个性特征培养跻身于培训行列 ②基于胜任特征分析，可帮助员工弥补自身“短板”的不足 ③胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 4~绩效管理方面 为确立绩效考评指标体系（PCI）提供了前提 为完善绩效考评指标体系（PCI）提供了保障 KPI 实施过程：能力素质 → 态度行为 → 员工业绩 构建岗位胜任特征模型的程序 1~定义绩效标准：绩效标准采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定，提炼出能够鉴别绩优与一般员工的标准。 2~选取效标分析样本：根据岗位的要求从绩优和一般员工中，随机抽样调查。 3~获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库法、观察法来获取相关数据资料，但一般以事件访谈法为主，采用问卷面谈相结合的方式。 4~建立岗位胜任特征模型：遵循不重叠、能区分、易理解的建模原则 5~验证岗位胜任特征模型：采用回归法 构建岗位胜任特征模型的方法 定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法 定量研究的主要方法有 t 检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析 编码字典法是构建岗位胜任特征模型的重要前提。具体步骤：组建开发小组 建立能力清单能力指标删减能力指标概念界定能力指标分级定义 专家评分法主要以德尔菲法为主：德尔菲法是指利用专家、公司管理者、资深员工的经验，对岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法，专家会议法和德尔菲法的区别在于是否匿名评议频次选拔法（经验）是基于专家意见并利用频次来统计胜任特征的简单方法 t 检验分析（数据）与频次选拔法相似 相关分析可分为简单相关分析和偏相关分析 聚类分析（分组分析）的结果中冰柱图和树形图比较重要，聚类太多，关键指标容易分散，会降低胜任特征的实用性；聚类太少则过于笼统，可操作性差。 因子分析（逐个分析）的原理与聚类分析相似 回归分析即利用变量间的关系建立多元线性方程的方法 第二节：人事评测技术的应用最早，沙盘是研究作战方案的道具。之后，沙盘游戏用于儿童心理疾病的治疗。 现在，沙盘推演测评用于企业高级管理人员的评测和选拔。 沙盘推演测评法的内容 1~在沙盘上借助图形和筹码来显示企业的现金流，库存，设备，借贷等信息 2~每 6 人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、采购总监、运营总监、营销总监。 3~面对其他小组的竞争来决定企业产品、市场、销售、融资、生产的短、中、长期策略 4~按规定流程运营 5~编制年度会计报表，结算成果 6~讨论并制定改进方案，继续下一年的经营运作 沙盘推演测评法的操作过程： 被试者热身 考官初步讲解 熟悉游戏规则决战胜负评价阶段 沙盘推