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360度反馈评价调查问卷 指导语 您是被评价者的（请在对应□刷“黑/■”）：□上级 □自己 □同事 □下属 □其他 被评价者的直接上级：_____________________，请于__________年_______月________日 前填写此表并发至总经理专用邮箱。 是否同意让员工知道您的反馈意见： □同意 □不同意 本问卷通过对工作行为的评估，帮助被评价者从多方面更清楚地了解自身的工作情况和发展需要，从而为被评价者的改进工作和职业发展提供指导。 现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。 我将综合您及其他客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。 请您在问卷所提供的3支“绩效衡量尺”的选择项后的评价结果栏打“√”，对被评估者的工作进行评价，同时请回答这份问卷末的开放式问题。 由于您是以匿名的方式提供反馈和评估，因此，请不要有任何顾虑。您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。为了保证调查的质量，在填答中，请根据要求，选择最符合评价者行为表现的等级。 分值与行为等级如下： S——5：这个水平的人员将被当做该项胜任素质的岗位榜样。他们一贯地表现出所有的胜任和优异的行为。 A——4：如果你被认定为完全胜任，有时还表现优秀，那么你将被评定为表现出色。 B——3：如果有超过5个选项勾打在了可以胜任的方格里，且不合格的方格中一个勾也没有，那么你在绩效衡量尺中奖被评定为完全胜任。 C——2：如果评分同时落在表现不好和正在进步的范围里，这说明出现了一种混合行为。这有可能是由于你是该岗位的新人，或者以前没有利用过这方面的胜任素质。被评为有混合行为的人员将接受指导和发展，协助他们将自己的表现提升到可以胜任的水准。 D——1：如果大多数的选勾都打在这个范围里，那么你将被评定为表现不好。被评为表现不好的人员将需要制定一份行动计划，帮助他们将自己的表现提升到一个可以接受的水准。 考评项目索引： 序号 绩效衡量尺 权重 适用范围 考核周期 1 管理团队 40% 部门副经理级及以上 半年度/年度 2 团队合作 40% 全体员工 季度/半年度/年度 3 纪律性 20% 全体员工 季度/半年度/年度 谢谢您的合作！ 星光欢乐迪KTV 被评价者信息： 姓名：______________所在部门：______________职位名称：____________入职日期：_______ 表1：此表适用于经理级及以上岗位！（注：评价时，在每只衡量尺不同等级项目下选择对应的七个行为） 序号 衡量尺 等级 项目 工作行为表现 评价结果 每项分值 权重% 1 管理团队 不合格 1.1 不推动下属努力超越他们轻而易举能够做好的领域，以获得更好地表现 1分 1.2 不能对每个个人的表现或潜力作出客观的评价 1.3 向下属传达消极的信息时感到不舒服，且因此避免这样做——从而损坏了业务或团队的表现 1.4 一对一地管理下属 1.5 不召开团队会议 1.6 不知道或理解什么能够激励他人 1.7 不理解激励的概念及具体应怎么做 可以胜任 2.1 考虑问题从“我们”、“大家”和“团队”的角度出发，而不是单从“我”的角度出发 3分 2.2 营造出一个每个人员都希望做到最好的环境，使整个团队受到激励和鼓舞 2.3 每个人都感受到他们工作的重要性，并在他们作出额外女里时对他们说“谢谢” 2.4 明确地分派任务的责任和决定的饿同时，指明期望的结果和标准 2.5 招收、培训和保留有才能的员工 2.6 认识到团队中需要技能、经验和背景等因素的多样化，并充分利用每个人的长处 2.7 协助团队处理内部矛盾 优异 3.1 有效改变麻烦制造者和表现差的员工的行为和表现 5分 3.2 是一个其他人员希望为他工作的经理 3.3 可以激发所有直接汇报者和团队 3.4 他们的团队有士气、有看得见的团队精神及快乐的感觉 3.5 在团队中建立共同的动机和精神状态 3.6 团队有高水准的自我认识。能够了解成员的优点和发展需要，并充分利用这些因素以达到团队的利益 3.7 团队的长处不完全依靠其中的一员，有证据表明当其中的某一主要成员离开后，团队