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第二节 团体管理职责的绩效目标设定 一、管理绩效目标 这一部分的绩效目标适用于负责绩效管理与评估的管理者或监管者。 1.设定绩效目标 参加各种报告会，讨论与制定年度绩效目标。按照公司规定的程序，与员工一起制定绩效目标。为员工参加目标设定做准备，并且保证所有员工都平等参与。在设定个体绩效目标之前，要把重要的团队目标告知员工。根据支持性调查结果，保证所有员工都理解自己的主要工作职责。设定的目标要充分考虑员工的优势与劣势。每年，根据单位工作重心的转移，调整绩效目标。保证在每年 1月 6日之前，所有员工的目标都已明确。保证个体目标与单位的目标客观一致。 2.沟通执行情况 设计相应的方案，保证能时时刻刻知道目标完成情况与实现目标可能遇到的障碍。每月向员工反馈提高绩效的方式、方法。把任何可能出现的，需要人力资源部介入的绩效目标实现问题至少提前一个月通告人力资源部。确定与执行解决绩效实现过程中所出现的困难的战略。与每一个员工讨论并确定影响绩效实现的因素。 与每一个员工讨论并设计消除障碍、达到目标的策略。实现绩效目标的过程要循序渐进，与单位组织的政策一致。保证每个员工在工作年度中接受一次中期访问。尽早处理工作过程中出现的问题，以免以后形成重大问题。 3.观察与文件整理 记录任何与绩效讨论有关的讨论。把绩效目标整理归档，方便随时查找。在规定期限内，把绩效评估的最终结果整理成文字，并上交人力资源部。确保文件内容具体，可以让第三方从书面文字中了解绩效实现的情况。让每个员工阅读文件，并且确保每一个员工在文件上签字。每一年度结束前两周，向人力资源部汇报每一员工加薪幅度的建议。不要因为缺少文件或文件不充分，使人事决定遭到否定。 4.绩效评估 /绩效回顾 在向员工解释评估过程时，要强调集体共同的收益。根据员工的意见和调查，使评估有益于每一个员工。以绩效目标为标准进行绩效评估。在每个员工身上挖掘出能够在来年提高绩效之处。在必要的情况下，增加文字材料，保证每个员工绩效记录的完整性。要提供以下信息：员工与单位采用何种方式提高绩效水平，采用了预计提高绩效水平的方式后的实际情况。在每一次评估会上，不要让任何一名员工大吃一惊，以至于不能接受评估的结果。以绩效评估信息为基础，制定下一年度的绩效计划。经理至少要采取一项行动，帮助员工完成所分配的工作。 二、计划目标 这一部分的绩效目标适用于负责各种个人计划、战略与项目规划的管理者或监管者。 1.财务计划 每年制定一个五年计划，预算收入与支出，并把五年计划结果上报上一级财务部。 每年编制工作单位预算表，并把预算结果与实际收支结果的误差控制在 10% 以内。合理计划支出，使公司的财务危机最小化。确保计划资本投资在两年内获益。提供一体化的成本与计划控制系统，作为项目财务目标实现的工具。制定上一级管理者认为有助于决策的财务计划。财务计划向员工公开，使员工在做决定时考虑财务因素。预测来年财务支出，区分强制性支出与可自由支配的个人支出。 2.人事计划 每年至少确认两名可以在将来培养发展成管理者的员工。为了减轻工作负荷的不断增加，找出雇用新员工的方法。在人力资源部采取必要行动之前三个月，把员工的需求提前告知人力资源部。确保被解雇的员工对单位的损失达到最小水平。确保在不同经济条件下人才的供给与贮备达到可持续发展的水平（不包括被解雇员工）。确保至少有一名员工被晋升为管理者。协助员工规划事业发展战略，让员工代理某一职位，或者暂时调到其他职位任职，以增加他的责任心。找出上层人员不断更换的原因，并制定计划减少不稳定的人事变更。 3.战略性计划与单位计划 在公司战略计划会议上，准备工作单位的简要情况或者提供战略环境分析报告。与员工一起制定单位的战略计划，战略计划要反映上一级单位的战略计划。携带必要的材料参加公司的战略计划会议。确定可以实现的单位绩效目标，所确定的目标对公司的目标实现有贡献作用。为实现单位的每一个绩效目标，制定相应的行动计划，行动计划包括具体时间限制与每一个员工的职责。如果市场、经济或环境发生巨大变化，就要对单位战略目标做相应的修改。参加产业内举办的年会，以预测将来的发展趋势。 4.工作计划 /时间表 把项目分配给有能力完成项目的员工。确保所有重大项目都按照预期规划顺利完成。合理安排时间，使加班时间限制在整个工作时间的 5% 以内。 根据员工的技术表现，确保所有员工具有为实现其绩效目标所必备的技术。平衡不同员工之间的工作负担，使更多的项目能按时完成，而不拖延到下一年度。 三、人事 /招聘 /留住人才目标 这一部分的绩效目标适用于负责人力资源规划、招聘与留住人才的管理者或监管者。 1.留住人才 对于工作不能达标的