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高职院校可持续发展的法宝 　　[提要] 传统的高职教育发展是基于对教学、科研和生产等方面展开。本文另辟视角，从人、创新和品牌三个层面入手，并将此称为高职院校可持续发展的三大法宝。 　　关键词：高职；可持续发展；创新；品牌 　　基金项目：2012年苏州市“高技能人才培养研发”市级重点课题立项《高职经贸类专业高技能人才培养的评价指标体系研究——以苏州市为例》（编号：201218），主持人：仇荣国 　　中图分类号：G71 文献标识码：A 　　收录日期：2013年1月22日 　　中国最早的职业教育，可以追溯到19世纪六十年代的实业教育，已经有140多年的历史。在不同的时代、不同的历史背景下，有其不同的理念。当前高职院校面临的背景：一是高职院校不再升格为本科院校；二是在高等教育中，高职应占招生规模的一半以上；三是高职的专业培训时间不少于半年；四是高职院校在教学设施、师资力量、办学规模、教学管理、教育经费等软、硬条件上都远远比不上普通高校；五是人们在观念上总是认为带“职业”二字的教育不是高等教育，接受高职教育总是下下策；六是高职院校在生源范围、质量及毕业生就业等方面比普通高校存在更大的困难；七是高职院校之间存在着同质的竞争；八是国外教育机构对国内生员市场的抢占；九是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》的出台并明确支持职业教育的发展……。运用SWOT分析法，可以看出目前高校职院是优势与劣势同在、机会与威胁并存。但从整体上讲，笔者认为优势大于劣势，机会大于威胁。从外部环境来看，高职教育作为高等教育的一个重要组成部分受到了国家高度重视和大力提倡；从内部环境说，高职教育已经完成了“原始积累”或者叫做“一次创业”，只要能够适时抓住机遇和调整战略，提出并践行富有竞争性框架理念，并不断地进行“二次创业”或者“再次创业”，就能够化劣势为优势、变威胁为机会，从而在竞争中取胜而实现可持续发展。笔者认为，应从人、创新和品牌三个层面入手，并将此称为高职院校可持续发展的三大法宝。 　　一、法宝之一——提高群体素质 　　（一）优化师资结构，提高教师素质。对于高职院校来说，在未来的几年中来自师资方面的压力将和生源压力相提并论。同业竞争将从“争夺生源”进入靠“比拼师资”来制胜的发展阶段。衡量师资结构的一个主要指标是“双师型”教师在高职院校中所占的比重。这里所说的“双师”是指既具有够硬的实操技能，又有较高理论和教学经验丰富的教师。而不是仅仅参加了某一次考试，取了一个类似“经济师”这样的证书，然后美其名曰“双师”。笔者认为，此“双师”非“双师”。据教育部高教司于2000年5月对江苏、四川、辽宁、陕西、湖南等5省30余所高职院校教师队伍现状的抽样调查显示，从企业调入的教师仅占11.06%。而高校毕业生和从其他高校调入的教师却占75.05%。经过十多年的发展，通过挂职等手段高职院校“双师型”教师的比例有所改善。但“双师型”教师仍然是当前制约高等职业教育发展的一道“瓶颈”。而高职类院校核心竞争力之一是培养“实用性”、“技能性”的人才，这就要求高职院的教师不仅具备普通教师都具有的共同素质，更应该具有技术型人才的实际操作能力。因此，高职院校一方面要尽可能地利用外脑（聘请企业高级技术人员为教师或兼职教师）的力量为高职院校服务，变外脑为内脑；另一方面通过与企业和名校合作以挂职、培训、进修等方式提高专任教师的实践经验、操作能力、应用能力、业务水平和理论水平。 　　（二）优化管理团队，提高综合素质。从广义上来讲，高职院校的管理团队既包括校级管理者、中层管理者，也包括一线管理人员和老师，也就是全院（校）的专兼任教师。从狭义上来说，高职院校的管理团队仅仅是指校级管理者和中层管理者（在这里，笔者倾向于狭义）。校级管理者要用科学发展观制定学院的战略选择、战略构想和战略分析，明确发展思路，制定目标指南，提出“经营范围”和找准位置；中层管理者是实施者，把学院的总体发展战略、思路、“经营范围”等加以落实，从而实现学院的总体发展目标。但是，在现实社会中，两者并不是那么默契。如中层管理者错误地理解学院的战略和在执行过程中偏离了既定的轨道，如果得到及时纠正，危机尚可挽回，最可悲是有些中层管理者在自己囫囵吞枣时还不敢再次面见校级管理者。为什么？一个字——怕。怕校级管理者认为自己的理解能力有问题，从而影响他们在校级管理者心目中的形象。鉴于此，笔者认为应该优化管理团队，提高综合素质。具体措施如下：一是确立学校（院）切实可行的总目标，并把总目标分解成一系列的子目标落实到每一个团队成员的身上；二是建立目标责任制，充分调动每个成员实现目标的自主权，使其享有应有的权利和义务；三是在目标相对稳定的前提下，团队成员在操作过程中要有意识地进行过程控制，并且发挥其应有的创作性和主动性；四是发