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完善上市公司高管薪酬信息披露管理机制研究 　　摘要：各国对上市公司高管薪酬强制性信息披露管制有公平與效率双重目标，但这样的双重目标难以完全实现。我国上市公司高管薪酬的管制目标应在公平與效率之间有所侧重，管制方式应由直接的行政约束转变为市场约束，通过提高信息透明度并结合其他监管机制，完善对高管薪酬的监管。 　　关键词：高管薪酬；规制；信息披露 　　中图分类号：F272.91 　　文献标识码：A 　　文章编号：1007-7685（2013）03-0045-04 　　上市公司高管薪酬管制按其发挥作用的方式可分为直接和间接手段，前者如限薪令，后者包括税收和会计政策以及高管薪酬的强制性信息披露。直接的限薪令多出于应急，不仅运用少且不具有持续性。税收與会计政策通过影响企业與个人的成本與收益达到调节薪酬的目的。强制性高管薪酬信息披露不仅受制于企业信息披露的行为激励，高管薪酬信息披露所产生的社会效应及其反过来对高管薪酬及企业信息披露行为的影响更具复杂性。本文基于强制性高管薪酬信息披露管制的理论基础，分析其效应，以期对我国上市公司高管薪酬规制实践提供参考。 　　一、上市公司高管薪酬强制性信息披露管制的理论基础 　　对于上市公司高管薪酬是否需要管制存在不同的观点。基于“管理者权力观”的高管薪酬理论认为，高管对董事会的影响力造成高管自定薪酬的事实。因此，需要对高管薪酬实施监管，尤其是提高高管薪酬及其制定过程的透明度，以约束高管的自利行为。基于“最优契约观”的高管薪酬理论认为，高管薪酬是董事会接受股东的委托、代表股东的利益而基于市场公平原则與高管签订的契约，其实质是股东與高管之间的内部契约，不需要其他利益团体的干预和影响。 　　从高管薪酬信息需求角度看，无论高管薪酬是由代表股东利益的董事会确定，还是由管理层权力作用下的自我确定，股东都具有对高管薪酬信息的内在需求，以判断公司高管对经营成果的分享是否合理和激励是否有效；基于对管理层的监督，股东还需要了解高管薪酬的制定依据以及制定过程的合规性。从高管薪酬信息供给的角度看，薪酬对个体而言多属个人隐私，对企业而言则属商业秘密，无论是高管还是企业均不具备披露薪酬信息的内在动力。即便在市场有效的情况下，高管薪酬信息也难以成为自愿披露的范畴。高管薪酬信息需求的存在和供给不足的矛盾，理论上需要对高管薪酬信息实施强制性披露，满足现有以及潜在投资者对高管薪酬信息的需求，以利于股东掌握管理者薪酬制定的相关信息，提高股东对董事会和高管的监督效率。 　　二、上市公司高管薪酬强制性信息披露管制的效应 　　目前，各国对上市公司高管薪酬实施不同程度的管制，其目的一是符合股东的利益诉求，重在发挥高管薪酬的激励效应。二是满足社会对公平的诉求，重在保持高管薪酬與其他阶层收入水平的合理性。 　　（一）高管薪酬强制性信息披露的激励效应 　　通过提高高管薪酬信息透明度以实现高管薪酬激励效应的监管意图，至今未得到一致的证据支持。杰森和墨菲（JensenMurphy）基于美国20世纪30年代至80年代上市公司高管薪酬的分析发现，高管薪酬與其为股东创造的价值极不相称，从最大的250家上市公司看，公司市场价值每增加1000美元，高管仅获得6.7美分的工资及奖金。即使把所有的薪酬，包括工资奖金、股票期权、已拥有的股票及因离职可能带来的收入都考虑进去，也仅为2.59美元。他们将造成这一现象的主要原因归结于高管薪酬的强制性信息披露，即公司迫于薪酬信息披露带来的外部压力而选择次优的薪酬结构：本应基于业绩给予高管高额薪酬的公司担心外部压力，主动降低薪酬以迎合公众偏好，而本应获得较低薪酬的高管则追求與平均水平看齐而使薪酬水平得以提高。这两种情形最终侵蚀了高管薪酬與公司业绩的关系，形成僵化的薪酬体系。高管薪酬信息披露通常引来媒体的高度关注，如高管薪酬年度排行，其中难免产生负面评价。媒体的负面评价通常导致被关注企业的高管薪酬结构发生变化，如，减少受关注较多的股票期权，更多地采用关注度较少的限制性股票，其结果是整体薪酬水平发生改变，而业绩敏感度却伴随负面的媒体关注而降低。对此也有不同的证据，弗里德曼和萨克斯（FrydmanSaks）分析了1936～2005年美国高管薪酬的变动，发现上世纪70年代中期前的高管薪酬水平基本较为平稳，1980～2005年的高管薪酬水平快速上升，但與企业增长保持基本相同的比率，表明这一期间高管薪酬对业绩的敏感度提高了。克雷格黑德等（Craighead et.al）研究加拿大1993年10月仿效美国对上市公司高管薪酬的强制性披露监管的效应，结果发现信息披露起到有效监督的作用，具体反映在披露政策实施前后非上市公司和分散持股的公众公司在薪酬與业绩敏感性变化上的差异：在信息披露政策实施前，上市公司的薪酬业绩敏感度低于非上市公司