续期服务体系保全专员佣金考核教案.pptVIP

合众人寿续期服务体系保全专员佣金考核宣导稿 总公司保费部 2009年2月 佣金篇—设计思路 佣金篇—设计思路 佣金篇—薪资结构对比 佣金篇—优势分析 佣金篇—优势分析 佣金篇—岗位津贴 佣金篇—服务津贴—交通补助 佣金篇—服务津贴—通讯补助 佣金篇—当月进度奖1 佣金篇—当月进度奖2 佣金篇—目标达成奖 佣金篇—二三次宽末保费达成率对应核发标准 佣金篇—四次宽末综合达成率对应核发标准 佣金篇—批次代扣转帐奖 佣金篇—批次代扣转帐奖对应核发标准 佣金篇—实收贡献奖/品质奖 佣金篇—季度奖 佣金篇—薪资计算 考核篇—设计思路 考核篇—优势分析 考核篇—优势分析 考核篇—见习保全专员转正考核 考核篇—正式保全专员/主管考核 考核篇—保全专员客观考核指标计算 考核篇—保全专员主观考核指标计算 考核篇—保全主管主观考核指标计算 考核篇—考核等级核定标准 考核篇—考核结果落实 考核篇—考核结果计算 * 主 要 内 容 佣 金 篇 考 核 篇 保全专员佣金方案设计是否合理，对于续收人员的甄选、留存和发展起到重要的作用。2009年，保全专员佣金制度是以地域经济条件为标准，以收费难度为依据，引入工作量调节系数，包括固定收入和绩效达成奖为主体的佣金体系。 新方案实施后，保全专员的月收入总额（达到公司要求的指标及考核情况）应为1.0-1.5倍社平工资，收费组主任为1.5-2.5倍社平工资，收费部经理以上为2.0-3.5倍社平工资。 固定津贴(即岗位津贴和服务津贴)以当地经济水平和地区交通条件为依据。 绩效达成奖分为当月进度奖、二\三\四次宽末保费达成奖、批次代扣转帐奖、 实收贡献奖、品质奖、季度奖。其中季度奖以保全专员的考核结果为依据，并 且考核中继续率占比较大，改变原来薪资指标只有达成率的模式。 15% 补贴用于收费工作的电话费和交通费 服务津贴 季度绩效奖*10% 按季度考核结果及当季度绩效达成奖计发，考核结果与继续率相关性较大 季度奖 —— 规范队伍活动管理而设置 品质奖 0.8-1.2 体现工作量差异，多劳多得,以绩效达成奖之和为基数乘以系数 工作量调节系数 10% 四次达成奖 5% 提升批扣转帐率。 批扣转帐奖 20% 提升当月进度　 当月进度 30% 通过奖励达成率来提高继续率。 二、三次宽末达成 绩效达成奖 20% 提供基本生活收入，不低于当地最低工资标准，以保全专员的职级为基础，年度按考核调整 岗位津贴 比例 设计目的 项目 新增 年终奖 　 新增 品质奖 　 新增 批次代扣转帐达成管理奖 　 新增 四次宽末综合达成管理奖 　 新增 二/三次宽末保费达成管理奖 　 新增 当月进度管理奖 无　 新增 通讯补助 　 新增 交通补助 服务津贴 　 新增 基本工资 　 保全主管 调整 季度奖 年终奖 调整 品质奖 品质绩优奖 调整 实收贡献奖（增加IPA） 复效奖 调整 批次代扣转帐奖 批次代扣转帐奖 新增 四次宽末综合达成奖 新增 二/三次宽末保费达成奖 调整 当月进度奖 目标达成奖 调整 通讯补助 通讯补助 调整 交通补助 服务津贴 交通补助 服务津贴 调整 岗位津贴 基本工资 保全专员 备注 新方案 原方案 类别 优势 内容 将各分公司分为四个计佣等级,合理确定岗位津贴及达成奖标准 有利于追踪宽末指标 按区域经济确定等级, 并以当地社会平均工资为 依据确定保全专员收入 分缴次计算宽末达成奖 优势 内容 引入工作量核定标准及工作量系数,工作量系数为0.8-1.2。 完善计佣的体系 激励高达成,高工作 量体现公平性 增加收费组主任和收费部经理的计佣制度 910 1040 1170 1300 资深 840 960 1080 1200 高级 770 880 990 1100 中级 700 800 900 1000 初级 收费组主任 700 800 900 1000 资深 630 720 810 900 高级 560 640 720 800 中级 490 560 630 700 初级 正式保全专员 420 480 540 600 见习 见习保全专员 四类机构 三类机构 二类机构 一类机构 岗位津贴标准 职级 职务 岗位津贴＝职级对应核发标准×地区经济系数 一类机构包括：北京、上海、深圳、广东； 二类机构包括：江苏、浙江、天津、大连； 三类机构包括：黑龙江、河南、河北、山东、湖南、湖北、 安徽、江西、陕西、青岛、四川、重庆、云南、福建、海南； 四类机构包括：内蒙古、宁夏、甘肃、新疆、山西、贵州、 1、A类区域：地理条件较方便，人口不密集的大中城市的市区。如省级分公司的市区本部以及所辖中支公司的市区本部。 2、B类区域：城市边缘地区、郊区等公共交