八大碗项目诊断报告(最终版).pptVIP

调研方式列举 餐饮企业成功要素分析模型 餐饮企业成功要素分析模型 品牌营销要素现状分析目录 一、品牌是什么 二、品牌市场地位分析模型 一、八大碗品牌市场地位分析 二、八大碗品牌问题解析——销售力 （一）、定位 附一：八大碗现有顾客群特征——消费者定位 附二：八大碗的威胁——竞争者定位 （二）、形象 （三）、商誉 （四）、视觉 （五）、公关活动、促销活动、广告活动 二、八大碗品牌问题解析——产品力 （一）、文化 （二）、口味 （三）、价格 （四）、质量 （五）、特色 （六）、创新 （七）、服务 （八）、环境 （九）、档次 成本控制要素现状分析目录 一、餐饮企业成本构成 二、八大碗原料成本控制现状 餐饮企业原料流通的十个环节 三、八大碗人力成本控制现状 四、经营费用、管理费用控制现状 五、八大碗成本控制现状综述 六、实施精细化成本控制的前提条件 人力资源要素现状分析目录 一、明确客户需求 人力资源规划 人员甄选、录用的程序和方法 人事异动程序 员工奖惩与激励 员工培训体系 员工薪酬与福利方案设计 员工绩效考评方案设计 调研方法 内部员工问卷调研的样本分布 被调查样本进入八大碗时间分布图 二、人力资源管理咨询的研究方法 1、人力资源管理咨询的研究思路 我们认为现代企业人力资源管理要解决的基本问题包括三大方面： 如何选用符合企业发展的各类人力资源 对现有人力资源的业绩、贡献大小进行客观、科学的测评 进一步开发人力资源潜能 2、人力资源调研诊断遵循的基本原则 真实性 客观性 全面性 三、八大碗人力资源管理存在的问题及原因分析 1、人力资源管理的整体水平较弱 2、人力资源规划与配置工作需要改进 3、绩效考评及相应的激励有待提高 4、薪酬体系设计需要细化 5、员工的培训体系不健全 6、企业文化建设、内部沟通机制不健全 7、管理手段单一、管理制度不规范 1、八大碗人力资源管理的整体水平较弱 具体体现： （1）组织结构中设立了人力资源部，但现有的人员配置只有一名培训老师和兼职的人力资源部经理。人力资源部门的人力有限，使常规的工作，如人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬设计、员工培训等工作无法做细做好。 （2）组织结构中的职能部门，如拓展部、生产技术部、稽查部等管理部门人力配备不全，无法很好地发挥管理职能，对店面的管理和支持力度有限。如在调研中发现，一个店面内电话坏了近一个多月，上报公司一直没有落实维修，直接影响了前厅与后堂的信息传递，降低了客人的满意度。 （3）从对三个店面的现场观察和管理者访谈发现，几个店面普遍存在人力不足的情况。总店和一店的服务员、迎宾较长时间缺人，无法及时配备，直接影响了业务经营，增大了其他服务人员的工作量，甚至导致员工产生消极的工作情绪。 原因分析： （1）与八大碗企业的发展历程有关。八大碗创立时间不长，从2001年7月到2004年3月只有总店一个店，由于人员较少，企业刚起步，面临着要在激烈的市场竞争中站住脚，要树品牌、创特色等生存大问题。因此，企业领导人对内部管理无法投入太多时间和精力，造成了管理基础相对薄弱。 （2）2004年3月、4月两个分店的开张，八大碗进入了一个相对稳定的发展和扩张期，企业领导人和店面管理者忙于新的环境的熟悉和地域市场的占领；刚配备的员工也才开始在新环境工作，对经营的过多关注疏忽了要对薄弱、不规范的管理进行重新的规划和建设。 （3）另一个不容忽视的原因是，在由一个店到三个店的规模、营业面积、人员扩张的过程中，八大碗的高层管理人员和核心职能层人员的数量并没有增加多少。对于由家族作坊式企业慢慢向现代企业转变的过程中，原有粗放式管理的简单复制无法满足企业稳步发展的需要。 2、人力资源规划与配置需要改进 具体体现： （1）专业、管理类人才严重不足。八大碗的核心管理层中家族成员较多，这符合民营企业发展初期的基本规律，家族成员在企业艰难的创业阶段的确发挥了比外部人员更为关键的作用。但随着企业的扩张和竞争的日益激烈，现有的核心管理层中专业和企业管理类人员严重缺乏，应充分利用各种人才供应渠道，招贤纳士，补充新鲜血液。 （2）一线服务人员餐饮行业的从业经验不足，影响了服务的规范化和品牌形象的传递。 （3）较为单一的内部选拔存有弊端。从人力资源管理理论和管理实践角度来看，内部提拔和外部招聘是两种不同的人才引进手段，各有利弊，详见下表： （4）各个店面的人力配置、工作量大小不均衡。 原因分析： （1）是家族企业向规范的现代企业转变过程中常见的问题。就餐饮行业的经营特点和目前合肥市的餐饮企业的发展状况来看，由小到大，由弱到强，都经历了一个以家族成员为主到逐步引入职业经理人，充实管理队伍的过程。 （2）目前的管理机制和人力资源管理系统不能客观、有效、全面地考核测评出人的能力、和潜力的大小。不论是内部提拔还是外