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积极组织行为学及其在人力资源管理实践中的应用 　　摘 要： 积极组织行为学在人力资源管理和组织行为学研究领域中，是一种新的研究取向，其发展是建立在传统组织行为学消极研究取向基础之上的，强调对组织内个体的积极心理变量和人力资源优势的开发和应用。通常研究的积极组织行为学的心理变量包括自我效能、希望、乐观主义、韧性及主观幸福感等。这些心理变量具有积极性、可测量性、独特性和发展性的特点，最重要的是具有可用于提高绩效的特征。 　　关键词： 积极组织行为学 人力资源管理 员工工作绩效 　　一、积极组织行为学的产生 　　1.积极组织行为学的历史背景 　　1924年Elton Mayo和F.J.Roethlisberger在美国的霍桑工厂进行了著名的“霍桑研究”。霍桑研究由三个阶段的实验组成，分别是照明实验、继电器室实验和绕线室实验。 　　第一个阶段的实验是照明实验。该实验的目的是尝试解释工人劳动生产率与劳动车间光强度的关系。但得到的实验结果却令人费解：在没有任何照明条件变化的情况下，控制组的产量和实验组的产量有同等程度的增加，接下来光照减弱，但产量却依然增加了。第二个阶段的实验是在继电器室进行的，装配工人的任务是组装继电器开关。这次实验的目的是尝试测试一些具体的变量，例如：一天的工作时间、休息时间、薪酬支付方式等。实验结果和照明研究得到的结果大致一样：每个测试阶段工人的产量都比前一个阶段高。甚至当工人被安排回实验最初的条件时，产量仍然继续上升。还有一个阶段是绕线室实验。这次实验是被安排在独立的实验室中进行的。实验开始后，并没有任何实验条件的变化，这点是和前两种实验不同的。此实验的数据由一位访谈员和一位观察员收集。实验过程中的秩序由一位车间的常规性主管负责维护和控制。在这个阶段中得到的实验结果是工人的生产量并没有出现持续的上升，相反的是，绕线工人严格限定着实际产量。针对这三个实验的结果，社会科学家们做出了很好的解释。他们认为在继电器室出现工人生产量增加的唯一原因是：工人在实验过程中感受到了被给予的特别关注，正是这种曾未体会过的有趣的感觉引起了他们的兴趣，这被称为“霍桑效应”。 　　对于组织管理而言，“霍桑效应”有着重要的价值：传统管理理论的假设是，工人是孤立的、懒惰的、被动的个体，他们工作只是为了获得金钱，要让工人有高生产率，只要设计足够的金钱诱惑就可以做到，“霍桑效应”对这种传统的假设做出了否定。它表明工人的工作动机除了赚取工资外，还受到关注、新奇性、兴趣的影响。生产效率很大程度上受到心理因素和社会因素的影响，如自尊、安全感、良好的人际关系、团体归属感等。因此，对员工的尊重、信任、爱、帮助，给予员工归属感和安全感，都会让员工产生积极的工作态度，从而提高生产效率。在物质文明迅速发展的今天，这一点显得越来越重要。 　　传统组织行为学长期以来是以组织付出的成本和所获得的收益作为基础衡量一种行为或政策的价值的。这就使得组织过分关注员工机能和行为中消极方面所带来的经济损失，从而把管理研究的重点放在如何排解员工和团队的负面情绪、改进不良的工作态度、缓解工作压力和工作懈怠、改善员工的工作动机等问题上。为了对抗这一排他性主流，二十世纪九十年代末，在著名的心理学家马丁·塞利格曼（Martin Seligman）的领导下，出现了积极心理学运动。塞利格曼等人开始注意到，人类的优点和积极性等能使生活有意义的方面得到足够的关注，正是这些人类优点和积极特性使得生命有价值。他们展开了对积极心理学的研究，期望心理学研究能够在一定程度上从研究生活中最不好的事物转移到研究生活中最美好的事物上。 　　组织行为学家Freud Luthans结合他在推动积极心理学实际工作中的努力，提出有必要将积极心理学的取向引入组织行为学的研究中。他把这种在积极心理学的基础上产生发展起来的组织行为模式称为积极组织行为学（positive organizational behavior），简称POB。 　　2.积极组织行为学的定义 　　积极组织行为学是对人力资源优势和心理能力中积极方面的研究和应用，对它们的测量、开发及有效管理能够提高工作组织的绩效（Freud Luthans，2002）。从这个定义可以看出POB的研究领域及其内涵标准。具体地讲，POB的概念不仅要求基于优势和具有积极心理能力，而且必须相对传统组织行为学的研究领域是新颖的，且以不断建构的理论和研究为基础，存在可靠有效的测量方法，具有可发展性，最终关注积极心理能力如何提高人的绩效。 　　3.积极组织行为学与积极心理学、传统组织行为学的比较 　　积极组织行为学（POB）最终关注的是工作组织是如何开发并利用员工积极的心理变量和人力资源优势，从而提高员工绩效的。因此可以改变的心理状态是POB研究的重点，这些心理状态必