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跨国并购知识型员工整合策略 　　摘要：文章在传统心理契约的研究基础上，在跨国并购这一特殊情景下，按照知识型员工不同的特征和对组织的知觉和认知，划分不同的心理契约类型：交易型、观望型、动摇型、关系型，企业可根据不同的心理契约类型对其实施整合策略。随着企业实施是否合理的管理策略，各个类型之间也发生动态转化，文章拓展了运用心理契约在组织变革过程中实施管理策略的研究。 　　关键词：跨国并购；心理契约；知识型员工；分类；人力资源整合 　　心理契约的概念最早是由Argyris（1960），Levinson et al.（1962），Schein（1965）等人在20世纪60年代提出的。他们认为心理契约是作为对构成员工——组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。Rousseau（1989）认为，心理契约是指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。Morrison和Robinson（1997）认为，心理契约指员工关于自己和组织之间的相互责任和义务的知觉和信念系统。与经济性契约不同的是，心理契约一般是内隐的、个性化的、非正式的和知觉式的。 　　近年来中国企业进行了多起跨国并购活动，并购规模不断扩大，并购客体分布广泛，参与并购的主体产权从早期的国企到近期的民营企业。大量实践和研究发现，并购能否成功并不在于并购交易本身，而在于并购后的整合问题（Bruce Wasserstein，1991），其中人力资源整合尤为重要。并购的发生对于目标企业来说是一项重大事件，目标企业中包括中高层管理者和核心技术人员在内的知识型员工，都将面临既有心理契约破裂与重构的问题。跨国并购活动使得组织发生剧烈变革，进而影响组织内雇佣关系。“在组织变革中心理契约是最能反应这种变化的核心因素”（陈加洲，2001）。将心理契约引入变革中的组织，有助于并购企业建立高效的激励机制来调整、控制核心员工的行为，最终实现企业目标与员工行为的协调一致。原有的心理契约研究关注静态组织和作为一个整体的员工的雇佣关系，没有将员工作不同层级的划分，本文主要研究心理契约对知识型员工（高级管理人员和核心技术人员）的管理效能，并试图建立起并购活动情景下的知识型员工多维度心理契约结构，并针对不同的员工心态与之缔结或巩固其心理契约，分类实施人力资源并购整合策略。 　　一、 知识型员工心理契约的结构 　　1. 既有心理契约结构研究观点。心理契约的维度存在不同的观点。根据Rousseau和Parks的分类方法（1994），心理契约分为交易型和关系型心理契约。Coyle Shapiro和Kessler（2000）在对雇主责任进行因素分析时发现了心理契约除上述两个维度外还存在着培训维度。Tijorimala、Lee和Tinsley（2000）在对香港和美国工作小组进行跨文化研究时，发现心理契约有三个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。陈加洲、凌文辁、方俐洛（2001）选取国内企业员工作为样本进行问卷调查，实证分析结论支持了Rousseau和Parks的两维度说，认为中国企业员工心理契约存在现实责任和发展责任两个维度，类似交易型和关系型维度。李原，郭德俊（2006）通过对796名被试进行的调查研究，采用验证性因素分析结果表明认为中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。余琛（2007）提出了双层次多维度心理契约结构模型。袁凌、谢赤、谢发胜（2006）研究了中国文化背景下经理人的心理契约结构维度，由交易型契约、发展型契约、情感型契约和管理型契约四部分构成。朱晓妹，王重鸣（2005）的实证研究结果表明，物质奖励、企业环境和职业发展构成了知识型员工的组织责任，遵守企业规则，获得企业认同和合适的创业机会构成了员工责任维度。当前对心理契约的研究研究主要沿着两条线索展开：心理契约的内容构成及心理契约的动态发展过程。 　　2. 知识型员工特征。美国管理学家D.lepak和S.Snell（2002）依照雇佣对象的工作对组织的价值高低和工作的独特性，针对不同类型的人力资源类进行分类。高闯，邵剑兵（2001）认为人力资本分为一般性和特殊性的人力资本，其中特殊的人力资本有：专注于普通技术的技能型、具有管理能力的人才、战略专家型人才三类。郭玉林（2002）将人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本。唐翌，赵曙明（2003）基于知识的显性或隐形性质和工作的独特性把人力资源分为：知识隐性—高独特性，知识隐形—低独特性，知识显性—高独特性，和知识显性—低独特性四类人才。本文所研究的知识型员工特指被并购企业中的高级管理人员和核心技术人员，其具有如下特征： 　　（1）具有较高的专业知识技能，具有丰富的管理工作经验。 　　（2）能根据环境和管理对象的变化，相机调整管理措施，具备一定创新精神和冒