薪酬管理（孙）.docVIP

薪酬的实质:外部回报分直接薪酬、间接薪酬（福利）内部回报（心理上，参与、责任、兴趣、发展） 企业员工薪酬管理的基本目标:1.在劳动力市场上具有竞争性2.对各类员工的贡献给予肯定3.合理控制人工成本 4.通过将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 企业薪酬管理的基本原则:1.对外具有竞争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.成本控制原则 企业薪酬管理的内容:1.企业员工工资总额的管理2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬调查（2）制定年度员工薪酬激励计划（3）了解各类员工薪酬状况，员工满意度调查（4）报告期内人工成本核算（5）薪酬调整 企业薪酬制度设计的基本要求:（1）体现保障、激励和调节三大职能（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度、环境（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制（7）构建相应的支持系统-如用工、考核、晋升等 衡量薪酬制度的三项标准:（1）员工的认同度（2）员工的感知度（3）员工的满足度 制定企业薪酬管理制度的基本依据:1.薪酬调查2 .岗位分析3.了解劳动力需求关系4.了解竞争对手的人工成本5.了解企业的战略6 .了解企业的价值观7.了解企业财力状况8.了解企业生产经营特点和员工特点。 应该了解企业战略的以下内容:(1)了解企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务 目标、产品的市场定位等；(2)了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素;(3)了解具体实现战略的计划和措施;(4)了解明确对企业实现战略有重要动力的源泉（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。 确定和调整最低工资标准应参考的因素（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均工资水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业实际状况（5）地区之间经济发展水平 单项工资管理制度制定的基本程序1.准确表明制度的名称2.明确界定作用对象和范围3.明确薪酬支付与计算标准4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。 岗位工资或能力工资的制定程序:1.根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业薪酬策略确定各薪等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准；8.确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。 奖金制度的制定程序: 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2. 确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法； 工资奖金调整的几种方式:1。奖励性调整（个人业绩变化）2。生活指数调整3。工龄工资调整4。特殊调整（特殊贡献、稀缺人才） 工资奖金调整方案的设计方法:1.根据相关规定，根据业绩、岗位评价、能力给员工入级2.按新工资奖金方案确定每个员工岗位工资、能力工资、奖金；3.如果员工薪酬等级降低，原工资高于调整后的工资，维持原有工资不降，但等级按调整后的定；4.如果薪酬等级没有降低，但薪酬水平低了，则应分析原因，重新调整方案；5.汇集出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善 工作岗位评价的特点:1. 工作岗位评价的中心是客观存在的事和物2.确定工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程 工作岗位评价的原则:1.工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以使他们认同工作岗 位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。 工作岗位评价的基本功能:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征3.使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗