《走出绩效管理误区培训讲义》——达成目标是硬道理.ppt

作者：李泽尧 本资料内容构成 过程与结果的关系决定了考核的重点 序号 过程与结果的关系 考核重点 说明 过程 结果 1 有好（或坏）的结果就一定因为有好（或坏）的过程 ? √ 只考核结果即可 2 有好的过程未必有好的结果 √ ? 重点是对过程的考核 如何进行绩效考核 序号 过程可监控的程度 要否固定工资 举例 要 不要 1 100%可监控，易于监控“用心没有心，可以一目了然” √ ? 办公室文员 2 100%的不可监控 ? √ 兼职业务员 过程之可监控程度决定了固定工资的取舍 如何进行绩效考核 财务数据考核 横向考核 上司考核 职能部门考核 过程随机稽查 综合结果考核 环节结果考核 过程全程稽查 岗位 组合考核模型 如何进行绩效考核 来自 中国最大的资料库下载 目标考核里的利益捆绑 企业是一个组织，流程中前后工序、前后作业环节之间会有： （1）??? 既相互区别、相互独立，各自承担责任、“后工序是前工序的客户”----被作为独立单元进行考核 （2）??? 同时又可能互相依赖、某些考核指标不能断然分开，他们在特殊情况下可以互相帮助、互相支持 当某些指标互相依赖、可以互相支持时，我们就不能断然分开，而采用利益捆绑的方式，只是在权重上有所不同。 如何进行绩效考核 如何进行绩效考核 目标考核里的结果导向 供应部 制造部 考核制造部时，供应部的物料延期部分， 要否扣除不算？ 来自 中国最大的资料库下载 姓名： ? 岗位（职务）名称： 部门： 直接上级： 直接下级： 序号 责任事项（做些什么）（依据工作的任务） 相关工作记录 工作结果标准及绩效指标描述（依据工作的目标） 前工序及 相关人 后工序及 相关人 时间百分比 频率（日、周、月） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 职 务 分 析表 如何进行绩效考核 项次 责任目标项目 考核 单位 目标值 增扣分方式（按单位项100分计） 比重合计 100分 1 干部业绩合格率 行政部 90% 每少1%扣20分 25% 2 干部考试合格率 常年顾问 80% 每少1%扣5分 10% 3 ISO9002评审 行政部 顺利通过 年度评审未通过时此项分数为0 10% 4 安全生产 行政部 零残废 有一人工伤致残时扣50分 10% 5 电器标准化 行政部 顺利通过 年度有未通过者一项产品扣50分 10% 案例：执行副总 如何进行绩效考核 * * 李泽尧 走出绩效管理的误区 不要问管理是什么，而要问管理做什么 来自 中国最大的资料库下载 著作权声明 本讲稿相关内容受著作权法律保护 大部分内容并已出版,包括李泽尧老师下列著作: —— 《企业目标责任制考核方法与实例》(2002年出版) ——《有效管理十八项技能 》(2005年出版) ——《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》(2004年出版) 请勿复制、请勿用作商业目的、请勿。。。 相关知识请见李泽尧专著《企业目标责任制考核方法与实例》(2002年出版)、《有效管理十八项技能 》(2005年出版)及李泽尧指导编写之《工程施工企业目标责任制考核方法与实例》 （广东经济出版社）等 前几天去东莞为亚洲商学院在职ＭＢＡ授课的时候，还在上课没有开始时，就有几位之前听过我课的学员，跑来围着我问关于“绩效管理”的疑问。 这再一次触动了我的兴奋点—— 很多人在为“绩效管理”而困惑 在别人来讲，春节是好玩的时候，可是，２００６年的春节却是我“攻书”的日子——一口气读了十几本书，而且是精读！！只怕在地球上再找不出第二个！ 哎，算我命苦啦！！！ 我也同他们一样“命苦” 在我春节阅读北京几位著名人力资源管理专家的绩效管理书籍的时候，曾经为他们谈到的当前绩效管理的困扰叫绝——！但，同时又非常的不解：这些问题明明是有答案的，为什么还要在那里困扰呢？ 我不明白：为什么专家们也那样困惑？！ 来自 中国最大的资料库下载 看看他们的困扰到底是什么——１ “经常奖励的是资历老和忠诚度高的员工，而不是绩效。” “不愿意在考评上投入足够的时间。” “评估人缺乏反馈技巧和观察技能。” “不配合工作，总说没有时间，无法沟通。” “没有关于如何填写凭证表格的书面说明。” “没有经过专业评估人的培训，就让我们直接去打分了。” “根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着。” 看看他们的困扰到底是什么——２ 观念滞后——认为绩效评估主要是人事部门的事，自己主要是打打分；认为绩效评估就是打分评级；关注评级不关心绩效的改进；关注下属“有没有意见”，不关注绩效沟通和反馈。 看看他们的困扰到底是什么——３ 许多职业经理却经常遇到类似的场景： 您凭什么