普通员工流失原因及对策的探讨(陈光建).docVIP

普通员工流失原因及对策的探讨 陈光建 [北京交通大学 北京市 100036] 摘 要：普通员工流失问题关系到企业人才储备战略，进而关涉企业发展目标。本文针对企业普通员工流失现象，分析了普通员工流失的原因。在此基础上，提出了企业人力资源部门对普通员工实行预警管理机制。对有离职倾向的员工动向做出及时的了解与反馈，离职过程做出及时的替补与安排，离职后注意后备团队的培养。这样事前、事中、事后的程序监控管理，尽可能减小企业人才战略受损的不良影响。 关键词：普通员工 流失 对策 俗话说“铁打的营盘流水的兵”、“良禽择木而栖”。市场经济给企业和员工双向选择的自由，同时也给企业带来了挑战，企业不得不面对时下频繁发生的员工流动问题。当今许多企业人员流失都很大，核心员工管理已经得到企业重视，然而普通员工流失频繁仍是企业面临的重要问题。这一问题轻者也导致业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术等重要资源流失，影响企业人才储备战略。因此，普通员工的高流动问题应予以高度重视。 普通员工流失的成本分析 很多企业对于企业中高管理层或企业的关键技术人员的流失比较重视，而对于普通员工的流失不以为然，其实不仅高层和关键技术人员的流动会给企业带来经济损失，普通员工的流失也会给企业带来巨大损失。下面从以下几方面分析分析普通员工流失的成本。 （1）普通员工流失直接体现在人才交替成本的增加上。人才交替成本是指由于重新招聘、考察和培训周期内的销售量下降导致的损失。一般来说，任何普通员工都有一些固定的客户关系，这些老客户对企业产品的需求是很重要的，如果这些普通员工离开企业，很有可能就中断甚至带走了企业和这些老客户的关系，这一损失对企业来说是巨大的。而且由于普通员工的流动，企业总要花上人力物力财力去招聘新员工，并对其培训和工作进行考察。对于新聘任的员工，由于对企业产品、销售技巧和流程不熟悉，对于他们来说寻找新客户是困难的，如果这些新聘任的员工没有过销售经验，那么势必造成企业销售量的大大降低，使企业损失更大。据美国Abt协会的调查，用一个工作经验不足1年的普通员工来代替一个有5至8年工作经验的销售代表，给公司造成的月平均损失高达3.6万美元。 （2）人才风险成本的增加。企业对于新聘任的普通员工，一般都是通过面试等程序而招进企业，对于每个人员的具体信息可能不能通过这些程序而充分了解，也许他们以前存在一些不良记录，但是企业不可能对于这些人员的背景进行调查，所以企业在使用这些新人方面可能也会面临一定的风险。 （3）“无形资产”的流失。员工在本企业习得的销售技术和人文知识，客户关系信息以及员工在本企业受到的企业文化的影响而形成的良好的职业习惯和作风，比如强烈的团队精神，责任感等等，都是企业在培养普通员工过程中逐渐积累和形成的，对于新雇用的普通员工，企业可能都要重新培养，这都需要时间和精力，增加了企业的一种无形成本。 (4)企业的声望降低。在当今信息时代，一个企业的人员流失现象，不管是什么人员由于什么原因而离开，尤其是人员离开给企业发展带来影响的情况下，很快就会被传开，这些会给企业精心塑造的形象带来损失。同时离开企业的员工离开企业一定是带着或多或少的不满，可能他们在对外交往中，自觉或不自觉的损害企业的声望。在这种情况下，还会提高企业招聘与维护人才的成本。 二、普通员工流失原因分析 以上分析了普通员工的流失给企业发展带来许多不利影响，那么为什么普通员工为什么会有这么高的流动失率呢？下面从企业、普通员工自身两方面分析普通员工流失的原因。其中企业方面的原因是造成普通员工流失的最主要原因。 （一）企业方面的原因 (1) 管理者缺乏“人力资源市场”概念。在当今条件下对普通员工来讲，薪酬还是吸引普通员工的关键因素。由于普通员工这一工作的特殊性，很多企业都会把普通员工的业绩和薪酬直接挂钩。然而现实中管理者在确定薪酬时只注重企业内部比较与“平衡”，没有进行跨企业、跨行业的横向分析比较。在这种情况下，如果所定的薪酬偏低于人力资源市场的“通行”价格，就会导致人员的流失，特别是那些已在企业中得到一定的实践锻炼与提升，“身价”已经提高的销售高手就更容易流失。 （2）普通员工缺乏良好的发展空间。很多企业对普通员工的激励只重视物质激励，认为金钱是一切的基础。其实不然，普通员工作为企业的员工，除了物质的需要外还有其它的需要，任何普通员工都会希望自己的业绩的能够得到领导的肯定，不愿一直做个普通员工，渴望获得晋升的机会，向管理层发展。但是许多企业意识不到这点，他们将一般的行政性工作看作是平凡的工作，对于向管理层发展，他们很少考虑普通员工。殊不知，行政事务性工作是最能体现一个人能力的工作，优秀的普通员工往往具备很高的能力，提升他们也许是个不错的选择。如果一个企业的普通员工通过自己的努力争取一直