中级人力资源考试技能题预测.docVIP

预测题一：薪酬市场调查的过程、程序 确定调查的目的 （一）调查结果可以为以下工作提供依据：整体薪酬水的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整。 二、确定调查范围 （一）确定调查的企业 1、同行业同类型的其他企业 2、其他行业中有相似相近工作岗位的企业 3、与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争的企业 4、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 5、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业 （二）确定调查的岗位 确定调查的岗位时，应遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 （三）确定调查的数据（薪酬信息） 薪酬调查应当涉及以下信息： 1、与员工基本工资相关的信息 2、与支付年度和其他奖金相关的信息 3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划 4、与企业各种福利计划相关的信息 5、与薪酬政策诸方面有关的信息 包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策；试用期长短，新毕业大学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。 （四）确定调查的时间段 三、选择调查的方式 1、企业之间相互调查 2、委托中介机构进行调查 它可以在快（时间短）、准（质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。 3、采集社会公开的信息 4、调查问卷 前三种方式是比较简便易行的调查方式，它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的，但对于大量的、复杂的岗位就不太适合。 即使是工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也有可能会出现很大差距，产生这类问题原因：岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该工作岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。 四、薪酬调查数据的统计分析（考过） 1、数据排列 先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点50%点处和75%点处。 2、频率分析 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资数据调查分析时，可以采取频率分析法。 3、趋中趋势分析 包括以下几中方法：简单平均法；加权平均法；中位数法； 4、离散分析（百分位法、四分位法） 5、回归分析 6、图表分析 五、提交薪酬调查分析报告 包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调查的建议。 预测技能题二：P291-P293 案例问题，按技能复习 预测技能题三：管理性岗位纵向分级的方法（重点） 管理性岗位纵向分级方法与生产性岗位基本相似，但鉴于岗位错综复杂和结果难易量化，导致岗位归级更加复杂和困难。 1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进。 科学的岗位设计，首先要考虑岗位的任务和地位。除此之外，为完成岗位的工作任务，每个岗位需要从别的岗位获取一定的信息资料，同时又为别的岗位提供一定的信息资料。最后，岗位的存在和科学设置也应以承担一定的职责和拥有一定的权力为条件。 2、对管理岗位进行科学的横向分类。 要将单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。 3、为有效完成管理岗位划岗归级任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4-2.6倍）。 4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。 （1）经验判断法（2）基本点数换算法（3）交叉岗位换算法 技能题预测四：工资制度的设计程序（简答） 答：制定健全合理的工资制度是人力资源管理中的一项重大决策，因此，需要有一套完整、正规程序。 一、确定工资策略 是工资结构的选择，与战略关系密切。按性质分三类 高弹性——员工工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。以绩效为导向。 高稳定性——员工工资与实际绩效关系不大，主要取决于年功及企业整体经营状况，工资相对稳定，安全感 折中类——既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，促使员工注意长远目标。能力导向、岗位导向以及组合工资结构 二、岗位评价与分类 岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，保证工资制度的内部