第6讲人力资源管理课件.ppt

职业计划 个人职业计划：个人筹划他们人生工作的过程。通过职业计划，个体评价自己的能力和兴趣，考虑可选择的职业机会，确立职业目标，筹划实际的发展活动。 影响个体职业计划的因素 人生阶段；职业动机；环境 职业计划（career planning)——指一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。 主焦点应放在个人目标与现实可得机会的配合上。 职业发展（career development)——指组织为确保在需要时可得到具备合适资格和经历的人员而采取的正式措施。 自我 剖析 机会 评估 自我定位 目标设定 生涯路线 策略制定 实施行动 平衡修正 反馈 个人职业生涯规划流程图 个体如何进行职业计划 自我评价是有效个人职业计划的必要方法 评价工具 优/缺点平衡表 好恶调查表 组织的职业计划：在企业内为员工建立职业道路的过程。 组织职业目标的预期目的： 可用人才的更有效发展 为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会 各部门或各地理位置内部及彼此之间的HR更有效的发展 员工个人发展需要的满足 通过横向与纵向工作变换而提供的在职培训经历来改善业绩 增强员工的忠诚和主动性，来使得流动率降低 确定培训和发展需要的方法 为什么你会走上这条职业道路？ 锚定效应 MIT斯隆管理学院44位男性毕业生10年纵向跟踪研究（1960~1973） 面谈和态度调查 “职业锚”理论 “职业锚”理论 “职业锚”指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观。它包括个体自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观。 职业锚的特点 比工作价值观和工作动机更具体 不可能通过测试来预测；职业锚是个人同工作环境互动的结果 强调能力、动机和价值观的互动作用 需要在正式工作若干年后才可能被发现 倾向于寻求个人稳定的成长区域，但职业锚本身也会变化 个体职业锚的类型 技术/职能能力型“职业锚”——-职业选择和决策的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。 管理能力型“职业锚”——-具备胜任责任管理所必不可少的技能和价值观，拥有最完善的三项能力的组合：分析能力、人际能力、感情能力。 安全/稳定型“职业锚”——追求稳定安全的前途。 创造型“职业锚”——追求建立或创造完全属于自己的成就，要求自主权、管理能力、能施展自己的特殊才干。 自主/独立型“职业锚”——追求随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。 第六讲 人力资源的培训与开发 主要内容 员工培训概述 人力资源培训的操作流程 培训结果的考察 员工培训概述 员工培训的必要性 组织的因素——人力资本的投资（战略角度） “在你购买一台设备时，你会留一部分钱用于维护，难道对人来说不也是这样吗？” 工作因素——需要有能力的良好工作行为（管理角度） 改进员工工作行为——提高员工绩效 员工因素 新员工（技术培训、取向培训和文化培训） 在职员工（纠正性培训、与变革有关培训、开发性培训 员工持续开发的必要性 胜任人力资源是产生企业持续竞争优势的战略性资源 人力资源价值的高度潜力性 持续增长可能 逐渐衰减可能 人力资源成长的需求 职业生涯开发设计 企业发展和变化的本质 学习型组织 员工培训的作用与目的 提高员工能力，形成员工合适的工作行为 学习目前及未来工作所需要的知识、技术、技能 培养员工正确态度、观念和健全人格 培养团队精神及组织认同感、持续承诺 保留人才，发挥激励作用 实现企业现代化的步骤 提升绩效，提高企业获利能力，最终使企业受益 根据统计，一般公司投资一美元在正确的员工训练，3 年后会有二十三美元的回收。 企业员工培训的操作程序 员工培训需求识别与分析 培训计划开发 培训内容设计；培训方法选择； 培训时间确立；培训费用预算 培训计划执行 培训效果评估和培训后继跟踪活动 培训需求分析 1 组织分析 经营环境与竞争态势 管理战略与总体目标 组织资源与发展潜力 3 人员分析 工作评价与绩效考核 知识、技能与态度诊断 职业生涯发展规划 2 任务分析 工作职责与任务要求 工作程序与作业标准 行为特征与综合能力 培训内容设计 层次之别 职务之别 资历之别 需求之别 范畴之别 员工培训方法 在职培训：信息、技能、目标、实习、反馈 面授培训：以简单获取知识为目标 案例培训：分析现实工作案例，注重题解过程 角色扮演：强调人际互动、经历式学习 行为模仿：注意“正确”规范、反馈矫正 网上培训：通过练习、辅导、对策、模拟过程 （视频培训和计算机化培训） 互动培训：注重过程性、信息共享 培训效果评价 反映效标 学习效标 行为效标（个体绩效评估） 组织结果效标（组织业绩评估） 成本收益分析 培训效果的现实考察 企业培训投入（时间和金钱）都有相