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2000年 亚商咨询人力资源管理系统改进项目职位分析和评估报告 华信惠悦 二零零三年三月 议程 项目进度 职位分析观察 标准职位职级评估草案 下一步工作安排 项目进度 项目已完成工作 华信惠悦公司项目小组 完成了高层访谈 完成了标准职位上级的访谈 完成了对标准职位的初步职级评估草案 整理了职位分析和评估中发现的问题 亚商咨询项目小组 收集了相关项目资料 收集并整理了职位分析问卷 参与了高层访谈和标准职位上级的访谈 初步收集标准职位薪酬数据 议程 项目进度 职位分析观察 标准职位职级评估草案 下一步工作安排 职位分析观察概要 职位分析观察－研发中心 初步观察： 目前研发中心除中心主任外只有一个专业层级——高级分析员，他们的主要工作是准备行业分析报告，提供相关行业信息资料，主创研究的成分较少，还不能够成为行业专家，难以具有行业前瞻性，因此将直接影响分析报告的质量；还有一名信息员主要从事图书馆管理和部分行政工作，与研发中心工作联系不够紧密； 研发中心的工作与专业组的前期市场开拓密切相关，而且研发中心所需人员素质较高，但又被归于管理部门，为研究人员提供的福利较弱，且不能参与项目奖金的分配，不足以吸引优秀的人才和激发目前人员的积极性。 相关建议： 相应增加专业层级，如，增加一个行业信息收集、汇总、整理的分析员层级，或者可将专业组的分析员职位与之合并，形成研发中心与专业组共有的信息收集职位； 对高级分析员的要求相应提高，加强其行业分析权威的份量，可结合其报告的内容和效果，增加其绩效奖金； 鉴于其能力要求、专业背景、职业发展通道等与专业组人员较为相近，且内部转岗的可能性较大，应受到充分的重视，可考虑研发中心高层级的分析人员与专业组享受同等福利待遇。 职位分析观察－市场部 初步观察： 目前市场部相对较弱，只有一个客户管理经理来维护一般的客户关系； 品牌的一部分工作还在由研发中心承担； 由于咨询公司的特性，核心的市场工作主要由公司高层和资深董事层级从事，所以未来市场经理的职责将更多定位在品牌建设和公司宣传方面，并暂不设市场总监； 研发中心建议将市场部的工作归入研发中心的职责范畴。 相关建议： 明确研发中心、市场两部分工作之间的关系，明晰其职责范围，以避免其因分工不明而导致的工作延误；研发中心的职责重点应侧重于在行业研究和行业分析，为品牌建设提供具有权威性的内容，而具体与外界的合作、沟通可由市场经理全权处理；特殊的市场活动，如“50强评选”则可由双方合作完成。 职位分析观察－人力资源部 初步观察： 目前有总监、两名人事专员和一名兼职助理； 人力资本对于各个企业都非常重要，对于知识密集型的咨询公司尤为重要。公司管理层希望人力资源总监从战略角度管理公司的人力资本，制定、设计和实施人力资源政策和制度, 并起到管理层和员工之间沟通桥梁的作用； 人力资源总监到位刚2个月, 其中有一位人事专员也到位不久, 整个人力资源部门处于建制、 磨合和适应阶段, 尚无法作明确的专项分工； 根据公司管理层的要求和个人能力原因, 人力资源部还会协助处理新近成立的集团公司的人力资源部分工作。 相关建议 为了能够让人力资源部门更好地配合公司经营策略的实施, 整个部门必须是一个经验、知识和能力层级都很完善的体系, 今后可以在两名人事专员中视各自经验, 特长和个人职业兴趣作详细分工； 专业咨询人员的招聘渠道应更多元化, 否则会对公司文化形成一种思维定势, 不利于公司尤其是咨询公司的开拓与创新。 职位分析观察-行政部 初步观察： 去年将总裁办撤销并入行政部，行政部目前主要承担非人力资源管理、非财务管理的其它管理职能，包括信息管理、行政管理、物业管理、车辆管理等； 行政部本身没有集团管理的职责，但是目前的任职者会参与部分的集团行政管理工作； 目前亚商咨询的行政方面正在进行较大的调整，在这个调整过程中需要一个执行能力较强的人来做。 相关建议 在过渡时期内，对行政部的定位包括任职者的要求略高是可以的，但调整过程过后，应对其定位作出及时调整。在绝大多数企业中，行政部的定位都比财务和人力资源要低； 对于信息管理工作，如果亚商人员扩展得较快的话，可能需要考虑增加信息部门的人数，因为一个信息主管如果既要求考虑企业的信息化规划、信息系统维护、网站维护等工作，其工作量可能会偏大。 职位分析观察-财务部 初步观察： 由于任职者个人的原因原来财务部的工作主要集中在简单的报表制作和管理上； 目前财务部的职责将定位为：更多地从财务管理角度进行成本管理、预算管理等，为管理层提供专业建议，执行和监督财务制度，并负责税务管理，采用科学的方法进行合理避税。目前财务部经理职位的任职者空缺。 相关建议： 咨询公司盈利模式的主要影响因素(RULERS) 职位