MBA课堂人力资源管理实战机密讲义.pptVIP

* 他们两个人碰面之前“猴子”在谁的背上？下属的背上。两人走开之后，又在谁的背上？经理的。一旦猴子成功地从下属的背上跳到上司的背上，“受下属制约的时间”便一直持续到猴子回到真正的主人那儿接受照顾和饲养。在接收这只猴子的同时，他也就自动地站到了他下属的下属位置上。也就是说，当经理做了两件一般应让下属为老板做的事时，他也让Jones将他变成了她的下属。这两件事就是 —— 经理从下属那儿接过了责任，并承诺汇报工作进展状况。而下属呢，为了确保经理不会忘记这件事，以后她会将头探进经理办公室，欢快地询问道，“怎么样了？”（这叫监督）。  * 猴子现在在下属的背上，因为下一步要采取的行动是他，但猴子准备跳跃了。观察这只猴子。效前Johnson尽职地写好经理要求的备忘，放在发件篮里。然后很快经理从收件篮中收到并读了一遍。现在该谁采取行动？经理。如果他不迅速采取行动，下属就会越生气（因为他会浪费时间），经理也就越内疚（他所背负的“受下属制约的时间”也会越来越重）。 * 同样，猴子本来是在下属背上的。但是又有多久呢？Smith 意识到：直至经理批准她的建议书才能让经理“知道”。根据经验，她也意识到她的建议书会在经理的公文包里呆上几个礼拜才能得到处理。是谁真正得到了猴子？谁要找谁核实？浪费时间和瓶颈问题又会发生。 * 我们也来分析一下。下属（通过正式委任）得到了一份新工作并（通过正式授权）负有全部责任，但是经理要负责下一步的工作。在他作出任何行动之前，他肩负着猴子，而下属也无法开展工作。  * * 决定授权项目 选择合适人选 解释授权项目 被授人列计划 讨论监控方法和关键点 授权监控 授权流程图 “你来做，你负责” 《人类激励理论》---马斯洛，1943 自我实现需求 尊重需求 归属需求 安全需求 生理需求 低层次需要 高层次需要 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 贺茨伯格的双因素理论 激励因素: 工作本身,社会承认,责任，成就,发展,进步; 保健因素:公司政策与行政管理.工资,工作条件,与上级的关系,与同事的关系,与下级的关系,安全地位等 激励因素: 满意/不满意 保健因素:没有不满意/不满意 企业薪酬系统的内容 经济的 非经济的 直接薪酬 间接薪酬 基础工资 绩效工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 延期支付 股票购买 年底分红 保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性 团队 /意见参与 麦戈莱伦的需要理论 不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历过哪些事情,他们都具有3个方面的需要: 成就需要 权力需要 友情需要 每一个人都有一种 需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要留住不同的人有不同的方式 需要理论的应用 　 成就主导型 权力主导型 友谊主导型 特 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢与他人进行比较 喜欢与他人进行交流 点 喜欢进行有意义的适度的冒险 渴望控制别人及整个局势 渴望被别人喜欢 　 以目标为中心进行工作 喜欢参加能够获胜的竞赛 希望参加一个小团体 　 善于制定解决具体问题 不喜欢通过团队协作来完成任务 喜欢参加社会活动 　 　 害怕失败，不愿承认错误 　 留 布置挑战性强但可努力完成的任务 让其做完整的工作而非协调性工作 让其在团队中工作 人 及时准确地进行评价和反馈 让其参加工作讨论及决策的制定 对其工作表扬和认可 法 　 使他们有权利控制他们自身的工作 让其做协调性工作 弗隆的期望理论 当员工预期自己的行动将达到某个他向往的目标时,就定会被激励起来竭力去实现这个目标. 激励作用M(MOTIVATION)的大小取决于两个因素: 期望E(EXPECTATION)和效价V(VALUE). 即M=E*V 老师以考大学为目标激励学生努力学习,显然效果是因人而宜的: 成绩好又认为考大学重要的,显然会努力(E,V均高) 成绩好,但认为考大学无用的学生得不到激励(E高V 低) 成绩差,不管他认为考大学重不重要,他认为自己无论如何也考不上大学,激励作用也不大(E低V高) 激励百宝箱 亚当斯的公平理论 员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较,公式为: 自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 1,当一个人感到自己的贡献比别人的大时,他可能会减少自己的贡献 2,如果自己的结果比别人少,这个人就会增加自己的结果,如要求加工资 3,个人可能在心理上歪曲贡献和结果,如,也许你