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2009/1/6 國際人力資源管理 國際人力資源管理導論 國際人力資源的招募與甄選 績效管理 訓練與發展 薪酬管理 回任 勞資關係 國際人力資源管理導論1/9 何謂國際化 國際人力資源管理導論2/9 國際化的原因 國際人力資源管理導論3/9 國際人力資源管理導論4/9 企業國際化的發展階段 國際人力資源管理導論5/9 定義 國際人力資源管理導論6/9 模式 國際人力資源管理導論7/9 由Morgan的國際人力資源管理模式可知，國際人力資源管理比起本國人力資源管理更加複雜，其複雜之處有以下六點： 國際人力資源管理導論8/9 國際人力資源管理差異問題 國際人力資源管理導論9/9 不同文化模式中的行為模式 國際人力資源的招募與甄選1/14 管理人員國籍的任用策略 國際人力資源的招募與甄選2/14 任用的哲學（彙整任用不同國籍員工的主要優、缺點） 國際人力資源的招募與甄選3/14 國際人力資源的招募與甄選4/14 國際人力資源的招募與甄選5/14 員工甄選 國際人力資源的招募與甄選6/14 國際人力資源的招募與甄選7/14 甄選標準 國際人力資源的招募與甄選8/14 國際人力資源的招募與甄選9/14 國際人力資源的招募與甄選10/14 國際人力資源的招募與甄選11/14 國際人力資源的招募與甄選12/14 國際人力資源的招募與甄選13/14 國際人力資源的招募與甄選14/14 績效管理1/4 績效評量的影響因素 績效管理2/4 國際企業員工績效評估的指標 績效管理3/4 績效管理4/4 地主國員工的績效評估 訓練與發展1/5 訓練旨在增進目前的工作技能和行為，發展則在增加和未來職位或工作相關的能力，通常指管理工作 。 訓練與發展2/5 外派人員訓練 訓練與發展3/5 訓練與發展4/5 發展國際團隊 訓練與發展5/5 駐外人員的發展與訓練模式 薪酬管理1/12 國際薪酬管理的目的 薪酬管理2/12 薪酬管理3/12 薪酬管理4/12 薪酬管理5/12 國際薪酬管理的方法 薪酬管理6/12 薪酬管理7/12 薪酬管理8/12 薪酬管理9/12 薪酬管理10/12 薪酬管理11/12 薪酬管理12/12 回任1/7 回任2/7 回任3/7 回任4/7 回任5/7 回任6/7 回任7/7 勞資關係1/4 國際化企業母國是否會捲入勞資關係，受下列幾個因素的影響： 勞資關係2/4 工會與國際勞資關係 勞資關係3/4 工會對國際化企業的回應 勞資關係4/4  Q A 有效的外派就職前訓練計畫 ：包括文化認知訓練、預先訪問、語言教導以及協助處理日常事務。 地主國籍員工訓練 ：由於文化差異的因素，理所當然是國際化企業授權，由地主國去處理，在某些程度上，訓練課程是當地化 。 地主國籍員工的國際化訓練 ： 促進特定的企業基礎訓練，如百事可樂國際管理處提供Pepsi品牌製造的銷售管理或製造技術課程 。 技術與管理訓練可能只是最基本的目標，更重要的目標是建立企業的認同。 發展子公司所需的特別技術最省成本的方法，就是讓地主國員工回到母公司，可以很快學習到符合母國需求的相關知識。 地主國籍員工的存在可協助擴展母公司員工的未來展望，並且，擁有特殊知識和技能的地主國員工可以被派任至母公司，可以使母公司的語言能力大大地提升。 建立全球營運，意即有一組國際經理人能前往世界的各個地方，要發展這樣的團隊 。 對各階層的經理人培養國際經驗，其中一個方法就是經由數月至數年的短期派任，建立國際經驗的人才庫 。 各地的國際會議也是培養互動與人際網絡，以建立全球團隊的重要場合 。 為了因應工作團隊的潮流，國際化企業應培養創新、組織學習以及知識移轉，營造企業認同與團隊合作的意識，對於善用企業資源與創意是很重要的。 提昇駐外人員及駐外主管的效能 對駐外主管的期望績效 回國前的訓練 評估駐外主管的績效 需要發展那些項目 就職前的訓練 職前訓練 地區研究 語言訓練 跨文化的訓練 行為反應訓練 個案研究 就職後的訓練 新進人員訓練 群體間問題解決的訓練 回國前的訓練 有關地主國的文化,政治,經濟,企業,法律及社會等方面的知識 對國際營運中的不同 對象的期望與需求的了解 了解在地主國可能面臨的家庭關係問題 內部的關係 外部的關係 家庭關係 與地主國政府的關係 與總公司的關係 與母國政府的關係 指派任務與工作條件的總覽 增加文化的了解度 增加對地主國的知識 增加對國外工作與外語知識 提升衝突管理的技巧 減少回國後的問題 總目標 問題的認知 發展的目標 評估對發展的需求 發展的類型與方法 駐外期間的成果 期望成果 發展方法 期望