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基于演化博弈的心理契约分析_人力资源管理论文 基于演化博弈的心理契约分析_人力资源管理论文 [摘 要] 本文应用演化博弈的方法，建立了一个企业和员工心理契约缔结的数理模型，分析了心理契约形成的动态过程。研究结果发现，该系统的演化方向与系统的初始状态有关，即单方面合作成本、超额利润和对超额利润的重视程度影响着系统的演化结果。 　　[关键词] 心理契约；演化博弈；企业；员工 　　　 　　一、引言 　　 　　随着全球经济的一体化，企业面临着越来越大的竞争和压力，构建具有吸引力和凝聚力的雇佣关系，成为企业生存和发展的关键，而心理契约在建立良好的雇佣关系方面发挥着重要的作用。 　　心理契约首先由Argyris于1960年提出，他用“心理工作契约”来描述下属与上级之间的一种隐含关系。 1962年，Levinson将“心理契约”定义为：未书面化的契约，是企业与员工之间相互期望的总和，它被用来强调产生于双方关系之间的一种内在的、未曾表述的期望。1980年，Schein把心理契约定义为：每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。随着研究不断地深入，对心理契约的界定也分化为两大流派：一种是相对广义的定义，认为是雇佣双方对交换关系中彼此义务和责任的主观理解，同时，关注企业和员工的心理契约，可称之为“古典学派”；另一种是相对狭义的定义，认为心理契约是员工个体对双方交换关系中彼此义务和责任的主观理解，只强调员工的心理契约，可称之为“Rousseau学派”。 　　目前，国内外心理契约的研究主要集中在心理契约的内容、类型以及破裂和违背方面，很少关注于心理契约的形成过程，而且大多数研究也只是关注员工的心理契约，只有少数文献对企业的心理契约进行了研究，对员工和企业的心理契约之间的联系和相互作用的研究就更少。心理契约的本质是企业和员工相互期望的统一，从员工和企业两个角度去探讨心理契约的缔结，才能对管理实践起到应有的指导作用。 　　心理契约具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化等因素的影响，它的形成是个复杂的动态过程。本文从企业和员工两类心理契约的相互影响出发，应用演化博弈的方法，对心理契约形成的影响因素进行探讨，为心理契约的缔结提出有益的建议。 　　 　　二、演化博弈模型 　　 　　演化博弈是以有限理性为基础的现实性较强的博弈理论，它突破了经典博弈论理性假设的局限性，强调动态的均衡，遵从生物进化论中“物竟天择 ，适者生存”的基本原则。经济学家们已经运用演化博弈论分析了许多群体行为演化的影响因素以及解释其演化过程，如社会习惯、规范、制度或体制等，并取得了令人瞩目的成绩。 　　演化博弈假定在一个系统中存在着许多参与者，参与者可以是同类型的或不同类型的，可以是有限的或无限的，每一轮博弈都是从参与者集合中随机抽样，由被选出来的参与者进行预先规定好的博弈(要素博弈)，并认为有限理性的参与者不可能正确地知道自己所处的利害状态，但它可以通过对最有利的战略逐渐模仿，最终达到一种均衡状态。演化博弈模型用参与人种群来代替经典博弈论中的参与者个人，用种群中选择不同纯策略的个体占种群个体总数的百分比来代替博弈论中的混合策略，对参与人的理性要求较少，因此，比利用经典博弈论预测人的行为更现实、更准确。 　　用演化博弈分析问题时，核心的两个概念是“演化稳定策略”(Evolutionarily Stable Strategy， ESS)和“复制动态”(Replicate Dynamic， RD)。演化稳定策略的基本思想：一个ESS是这样的一个策略，当某个种群使用它时，另一个策略不能入侵他，也就是不能改善他。复制动态实际上是描述某一特定策略在一个种群中被采用的频数或频度的动态微分方程。根据演化的原理，一种策略的适应度或支付(Payoff)比种群的平均适应度高，这种策略就会在种群中发展，体现在这种策略的增长率大于零。 　　本文假设员工和企业作为两个不同的种群，分别从不同种群选择员工和企业随机配对博弈，研究两个群体之间的博弈。双方的策略集合都为 (合作，不合作)，系统是通过“物竟天择，适者生存”原则自发演化形成的。员工或企业根据其他成员的策略做选择，考虑在自身种群中的相对适应性来调整各自的策略。这里的合作策略是指员工或企业认为另一方对他的责任与他的期望相同时，他对另一方履行义务的策略。不合作策略是指员工或企业认为另一方对他的责任与他的期望不同时，他不对另一方履行义务的策略，任何一方采用不合作策略就意味着心理契约的破裂。 　　 　　图1说明了员工和企业心理契约建立的动态演化过程。除了系统初始状态选择完全合作或不合作策略以外，系统要经过一定的时间才能演化到稳定状态，到底演化到哪个状态与系统的初始状态有关。由两个不稳定点A