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行为科学理论的发展 背景 第二次世界大战结束后，要求和平、民主和独立的浪潮席卷全球，劳资矛盾尖锐； 职工队伍结构、文化程度有了变化，需要新的激励手段； 企业规模扩大 ，需求变化迅速，不能单单强调效率； 科学技术急速发展，生产过程高度复杂以及需要迅速、及时地进行战略决策，要求管理工具也要现代化。 早期的行为科学研究 早期的行为科学研究——人群关系论(霍桑试验) 霍桑试验：1927-1932年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。 主要参加者：哈佛大学的梅奥（1880-1949,澳-美），麻省理工大学的杰克逊、斯诺和特纳等。 霍桑试验的四个阶段 霍桑试验的目的:是要找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。 ★照明试验（1924-1927） ★福利试验（1927-1928） ★访谈实验（1928-1931） ★群体试验（1931-1932） 照明实验 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观 点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于 是当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，提高 生产效率”。可是经过两年多的实验发现，照明度的改变 对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大 和下降时，产量都上升。 改变工作条件和劳动效率没有直接关系！ 福利实验 实验目的是查明福利待遇的变化与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、休息时间的增减等），都不影产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后来研究发现，导致生产效率上升的主要原因是：1、组成小团队；2、监工的类型；3、收入增加；4、对实验的新奇感；5、由于公司官员和其他调查员对实验室工人们的关注。 由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况，被称之为“霍桑效应”。 霍桑效应 访谈实验 此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，工人的产量大幅提高。 关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率！ 群体实验 选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多。深入的调查发现，他们约定，谁也不能干的太多，突出自己，谁也不能干的太少，不准向管理当局告密，如有违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。 非正式组织—为了维护内部的团结，可以放弃物质利益的引诱！ 正式组织与非正式组织的区别 项目 正式组织 非式组织 组织目的 实现组织目标 满足人们的社会需要 组织规范 通过规章制度 通过自发约定 组织遵循 效率成本逻辑 感情逻辑、非合理化 逻辑 合理化的准则 组织规范 影响力 正式权力 自觉追随 的基础 带有强制性 组织有序程度 合理、有序 无序 霍桑试验的结论 职工是社会人； 满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键； 企业中存在着“非正式组织”； 企业应采用新型的领导方法。 由霍桑试验，创建了“人际关系学说 ”。 企业应采用的新型的领导方法 ——人际关系学说提出的管理模式 A、让职工参与决策 B、改变监督方式（从纪律强制—转为引导与沟通） C、建立面谈制度 D、注意掌握非正式组织的领导 E、设法促进良好的人