第九讲 招募流程的设计.ppt

第九讲 招募流程的设计 本讲主要内容 招募流程设计包括哪些内容？ 如何选择恰当的招募策略？ 招募过程中，各部门应该如何分工合作？ 什么是招聘方案？包括哪些内容？ 选择你熟悉的公司，针对某次校园招聘制定的招聘方案。并下次上课小组展示。 第一节 招募流程设计的主要思路 一、制订招聘策略 1.人力资源部门 人力资源部门根据年度招聘计划或临时补充招聘计划，制订明确的招聘策略，招聘策略可能包括以下几个方面： 招聘总策略：明确用以吸引人才的方式和方法。根据企业的战略和文化的不同，可以采取节约成本方针，在招聘的各个环节严格控制成本，然后突出企业在某一方面的优势，例如文化亲和力；或依据精英文化采用高薪吸引人才方针，在人才定位、招聘渠道、地点的选择上都尽可能做到尽善尽美；也可以根据企业需要，对某些职位空缺采取高薪策略，对另一些职位采取低成本策略。 招聘地点策略：选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律，求职者活动范围、企业的位置、劳动力市场状况及招聘成本等因素。一般招聘地点选择的原则是：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人次或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才；在招聘单位所在地招聘一般工作人员和技术工人。 （3）招聘时间策略：招聘过程中的一个重要问题是在保证招聘质量的前提下，确定一个科学合理的时间花费。时间的紧迫会使招聘的整个过程大打折扣，一些必需的审查和核查往往被忽略，甚至连必要的条件要求也会改变。在出现工作空缺以前，必须仔细确定每一个招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间，设置一个实际的时间线，从你希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算。 （4）招聘方式策略：采用外部招聘，还是企业内部招聘，取决于企业的聘用策略。聘用策略主要有传统的甄选模式、人力资源管理模式和“非我族类”模式。 ◆统的甄选模式，即“以人就事”，以工作为主，机构的需要优先。 ◆人力资源管理模式，即“以事就人”，“以人为主”，旨在人尽其才。 ◆“非我族类”模式，即筛除与我们的理想、经验、教育、背景不同的人。 （5）招聘渠道策略：企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型，来选择不同的招聘方法和渠道。一般情况下，企业从校园中吸引专业技术人员和管理人员；在就业服务机构或职业介绍所招聘办事员和操作工人；通过广告招聘各方面专家、销售人员等；为了节省开支和时间，还可以通过雇员引荐的方式招聘人员。 （6）组织宣传策略：人员招聘时组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。在推销企业提供的职位时，应该向求职者传递准确、有效地企业信息，诚实和讲道德。另外要处理好与未录用者的关系，对未录用人员发感谢函，说明未录用原因并进行致歉等。 （7）招聘备择方案设计：招聘的成本是非常高的，因此，公司在从事招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等等。 2.业务部门 各业务部门经理针对本部门空缺职位的情况，对这一职位的招聘提出内部招聘还是外部招聘的建议，无论是建议内部招聘还是外部招聘都要给出充分明确的理由。部门经理在提出建议时应该考虑这一职位对知识技能和工作经验的要求程度，企业是否具有符合要求的员工，符合要求的员工在企业内是否普遍。选择外部招聘时要考虑这一类型的员工在当地劳动力市场上的稀缺程度，与内部招聘相比在时间和资金上的消耗等。 内部招聘 内部招聘——推荐法 用于内部招聘，也可用于外部招聘 它是由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核 优点 员工比较了解所推荐的候选人的能力 满意度较高 缺点 推荐比较主观，容易受个人因素的影响 也会受部门的私利影响 内部招聘——布告法 其目的在于让企业员工都了解有哪些空缺职位，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气 适合于非管理人员的招聘，特别适合于普通员工的招聘 优点 让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失 缺点 花费时间长 员工盲目变换工作而丧失原有的工作机会 内部招聘——档案法 通过了解员工的教育、培训、经历、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺 它要求所建立的档案力求准确、完整，对员工在上述的各个方面有详细的记录 外部招聘——广告招聘 招聘广告媒体的选择 招聘广告的设计 招聘广告媒体的选择 报纸广告 杂志广告 广播电视 互联网 宣传传单 报纸广告 优点 发行量打，能够迅速将信息传达给读者 广告的大小可以灵活选择 缺点