第二节 工作候选人的招聘渠道.ppt

? 工作候选人的来源 ? 内部候选人的来源 ? 外部候选人的主要来源 招募广告的一般内容 1. 公司简介 1. 选择适当的媒体 1. 给就业服务机构提供准确而完整的工作描述； 1. 确认“猎头”的实力； * * 第 二 节 工作候选人的招聘渠道 1. 内 部 2. 外 部 ? 工作公告 ? 根据职业规划确定候选人 ? 职位技术档案 通过内部媒体公开空缺 职务，吸引内部员工来应聘。 为有才能的员工提供发展机 会，体现公平竞争原则。 企业不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。 通过技能库列出那些 具有特殊技能的现有雇员， 需要时安排在适当的岗位 上。 ? 招聘广告 ? 猎头公司 ? 校园招募 ? 员工推荐 ? 网上招聘 ? 就业服务机构 ? 其它 ? 招聘会 一、招聘广告 招聘广告是通过广播电视、报纸、期刊杂志、其它印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。 【外部候选人的来源——招聘广告】 许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。 ? 招聘广告的优点： 有广泛的宣传效果，可以展示企业实力； 吸引准备谋业和/或跳槽的人才。 【外部候选人的来源——招聘广告】 成本较高，需要花费较大精力筛选； ? 招聘广告的缺点： 针对性较差； 不适合高级职位的招聘。 【外部候选人的来源——招聘广告】 在借助广告来进行招聘时，你必须考虑两件事情： 1. 选用何种媒体 2. 如何构思广告 【外部候选人的来源——招聘广告】 招募广告的媒体选择 1. 报纸 2. 期刊杂志 3. 广播电视 4 . 招募现场宣传资料 5. 互连网 何时使用合适？ 当所招聘的工作较为专业时; 当时间和地域限制不是最重要 的时候; 当与其它正在进行的招聘计划 有关联时。 当竞争激烈，没有足够的求职 者看印刷广告时； 当职位空缺有许多种，而在某 一特定地区有足够求职者时; 当需要迅速扩大影响时； 当用于引起求职者对印刷广告 的注意时。 在招聘会等招聘现场发放宣传资料； 当求职者来访时提供宣传资料。 当招聘广告信息量大时； 当招聘覆盖区域 极为广泛时； 当招聘活动以长期为主时。 当你想将招聘限定于某一地区时; 当可能的求职者大量集中于某 一地区时; 当有大量的求职者在翻看报纸, 并且希望被雇用时。 2. 工作性质或内容 3. 应聘者应具备的资格条件 4 . 联系方式 5 . 应聘者需提供的材料 6 . 公司所提供的薪酬福利 【外部候选人的来源——招聘广告】 ? 招聘广告编写的基本原则 真实 合法 简洁 招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。 广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联 系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要， 不要喧宾夺主。 【外部候选人的来源——招聘广告】 2. 包含必要的信息 3 . 能引起求职者的注意 4 . 能引起求职者的工作兴趣 5. 能引起求职者申请工作的愿望 6. 能鼓励求职者积极采取行动 ? 如何使招聘广告有效? 【外部候选人的来源——招聘广告】 虚假广告会引起雇员受聘后的 不满和日后的“跳槽” ? 小案例 国际制造公司的招聘负责人路易斯在担任生产部门的一个工作组长几年后，被提升到现在的职位。她上任后首要的一个任务就是为公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同方案的考虑和比较，路易斯在当地一家发行量超过100万的报纸上刊登了如下广告： 软件设计工程师的就业机会 2个职位： 对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师，最好是具有良好形象的近期毕业的大学生。 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到：× × × × × × × × 在第一周内，路易斯收到了300多份申请书，她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后，她发现没有人具备软件设计工作所要求的资格。 【存在的问题】 1. 广告中没有提出特殊工作所需要的必要条件，