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留人留心的管理艺术 人气数：1646 评论数：3 收藏数：3 分享到：新浪微博 腾讯微博 更多 2010-08-20 22:11:11 星期五 ——从人力资源管理角度探讨“降低员工流失率”的若干方法 目前，有不少的企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。在越来越提倡“人性化”管理的今天，企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作用，因而企业越来越注重改善用工环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境……但人员流失特别是一线生产员工的流失仍然很严重。 这，着实让人费解。 笔者以为，对员工的管理包括“硬件管理”和“软件管理”，硬件就是上面所说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环境等内容，而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单，只要有钱，加以科学、合理地运用就可以做到，而对“心”的管理，则是一门艺术，是一种驾驭的技巧。笔者曾任职于一家民营企业，规模不大，只有1000多人，起初各方面条件较为艰苦，在用人问题上也存在不少问题，特别是一线员工的流失率很高，缺口较大。之前企业在“硬件”方面也做了不少改善，虽然吸引了更多的人进入企业，但一线员工流失现象仍然十分严重。由此可见，“硬件”在吸引人员进入企业有一定的效果，但对于减少员工流失方面却不见得是最好的办法。笔者花了两年多的时间，从规范并落实企业的政策、规章开始，对企业的中基层管理人员进行长期、深入的培训，管理风气大有好转，从而使人员高流失率的现象得到了有效的化解。 为此，就目前企业较为紧张的“员工流失”问题，讲几点“经验”之谈，祈望请教于方家。 笔者首先要指出的是，员工离开企业，尽管原因有很多，或者是因为工资福利、劳动环境等一些在大家眼中的“大事”，但也可能是非常简单的一件“小事”。对于这些，我们当然有必要采取科学的方法做一些“员工离职原因分析”，以便于有针对性地采取措施加以改进。 美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出三点相关结论： 结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。 结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。 结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是有其直接主管控制的。 由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提升与一线员工接触最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。 员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。其实，有很多的企业，硬件方面的建设差别并不是很大，而且只要企业有了钱，做些改善也比较简单。而对软件的管理却可以千差万别。而且，软件的管理与企业的规模、经济实力关系不大，是任何一个企业“用心”都可以做到的事情。 遗憾的是，目前许多企业，包括专业的人力资源管理部门，似乎过多地将员工流失率高归咎于企业工资福利，或是劳动环境恶**“硬件”，一味地做一些所谓的“市场调查”：发现有企业工资比较高，于是建议公司上调工资；发现人家车间装有空调，于是要求公司在本企业也装上空调……这不是一种负责任的做法。诚然，工资福利、劳动环境等硬件的改善在一定时期对员工的稳定产生影响是不容置疑的，但却不是长久之计。 美国哈佛大学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做的“霍桑实验”研究结论表明：工人不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于工人对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。 可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。 笔者以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。 以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。 一、招聘以“诚”为本。