如何处理好人才梯队管理与考核.docxVIP

如何处理好人才梯队管理与考核如何处理好人才梯队管理与考核？那是在九十年代初，计划经济向市场经济转轨时期，我们的企业由于干惯了大爷买卖、吃惯了现成饭的，难以接受由坐等生意上门到自己出去打拼市场的转变，企业效益大幅下滑，造成连续近十年没有补充人员，而我正是当时学校分配到企业的最后一批，深圳本汇宝人力资源管理培训在新领导带来了新业务，新业务需要新人员 ，新人员带来了新观念、新观念使企业得到了新的发展！但是十年没有引进人员的弊端已经开始显现，主要体现在：如何处理好人才梯队管理与考核_本汇宝 1、人员年龄分布极不合理、某个年龄段人员出现断层； 2、人才梯队建设难以有效开展，选拔干部缺少候选人； 3、新老衔接空挡比较大，许多工作没有得到很好的承启。 说这些大家不要觉得啰嗦，实际上很有现实的教育意义，我们当时的经历说明了人才梯队建设的重要性。而且一个企业能够在当时的困境下获得生存，并且在现在能够发展的很好，其经历一定有值得研究的地方。今天三茅的话题正好给了我们这样的机会，下面就具体说说我们在建立完善人才梯队的过程我们重点做的工作：一、加大人才引进的力度，扩大选材范围；二、建立选拔完善机制使人才脱颖而出；第三、就是今日打卡主题……建立完善的人才梯队淘汰机制。好了，今天我们重点在于第三点：人才梯队的管理与考核！ 一、通过开展培训使骨干员工得到能力提升 以下摘自公司年度培训计划…… 员工培训是按照年度计划开展的，针对不同的层次我们会开展不同培训： 1、中层领导干部日常培训 2、优秀中青年干部培训 3、专技人员执业资格培训 4、境外实岗培训（4期） 5、专项培训班 1）中层领导干部培训班（2期） 2）业务骨干培训班 3）管理人员专项培训班 A.党务干部培训班 B.纪检干部培训班 C．人力资源干部培训班 D.财务人员培训班（4期） 4）工会干部培训班 经验分享：通过上述各个层次的培训使骨干员工的成长得到保障。实操中还要注意：从公司角度给予费用支持，包括实施工资总额中提取1.5%——2%的教育经费；通过培训后的检查考核落实培训的效果；对于员工学历类、岗位资质类学习给予费用支持引导员工提高自学的积极性。 二、通过考核晋升使骨干员工队伍成长发展 以下摘自公司员工晋升管理办法…… “第十条 公司从人力资源开发培养的角度出发，建立后备干部管理机制。通过对现有员工的选拔、培训、培养使之具备管理层所需要的能力、知识和技术。最终成为公司的中层甚至级别业务、管理人员。公司现有一、二级员工以及表现优秀的三、四级员工均可列入后备干部范围。 第十一条 人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理作为本部门员工职业发展辅导人，如果员工调动部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 第十二条 员工职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。员工应根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况及时调整确定不同的发展策略，以适应岗位工作及未来发展的需要。 第十三条 各部门经理在年度绩效考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向和下一年度的考核关键绩效指标。人力资源部每年一季度对照《员工职业发展规划表》检查一次，并提出员工下阶段发展建议。” 经验分享：考核晋升企业来说是一件大事，做得好可以形成积极健康的作用、促进公司整体，反之也有可能产生不利。在操作中我们需要注意的是：选拔一定要按时间进行，给积极向上的员工以希望和前途；选拔程序一定要科学，选出的人选一定要能够服众；对其他骨干员工的思想工作要及时疏导。三、通过政策制定完善后备干部淘汰机制 以下摘自公司绩效管理办法…… “第三十九条 经考核一级以下员工责任心事业心强、具备较强的创新意识、及时完成或超额完成工作任务，表现突出的晋升员工职级；晋升至中层职级由公司领导班子另案研究决定。 第四十条 职能部门绩效考核不合格、业务部门年度内未完成利润指标的，由部门负责人提出改进措施，部门内不得享受特殊绩效嘉奖，并视情节扣发部门负责人当年的年终绩效薪酬；连续两年部门考核不合格或经营亏损的负责人给予降职处分。 第四十一条 员工当年绩效考核成绩为不合格或连续两年为需改进的，予以降职（级）降级处分；员工年度内累计休病事假超过一个月的，按其缺勤时间扣减年终绩效奖励。 第四十二条 公司员工违反规章制度和劳动纪律，给公司的经营、管理、经济和声誉造成损失的除通报批评外，还可视情节给予警告、撤职、降级、留用查看等行政处分，情节严重的可按照《劳动合同法》相关规定解除劳动合同。” 经验分享：实际从操作上讲对员工的降级需要部门提报、领导审批的过程，在我们公司内部降级的事情确实不多，也许是比较人性化吧！如果真的执行需要注意的是：制度的合规性：即制度程序合规和对员