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人才激励的难题及其对策 学号：***** 姓名：***** 摘要 本文首先讲述了21世纪世界竞争的激烈性，并阐明了人才对于世界发展的重要性，然后讲解了人才的定义，以及人才激励的分类和作用，然后就现今社会上企业可能存在的一些难题进行了罗列和讲解，积极探索了这些问题，认真的分析了致谢难题，并提出了一些解决方案。 关键词：人才激励，物质激励，精神激励 21世纪，世界已经进入了信息化的时代，在这个高速发展的时代，人才，不仅仅对于中国来说是重要的，对于这个世界，也有着无可替代的作用。现今社会不像封建社会——有着森严的等级制度，如今，人人生而平等，由于中国特有的国情，决定了中国存在着激烈的就业竞争，以及企业竞争，在这个人才至上的社会里，如何最大限度的激励人才，找出人才激励的难题及对策，就成了不容忽视的问题。 首先，我们来看一下人才的定义，我国人才学专家王通讯在他与王银江合著的《未来人才学》一书中，从人才标准的科学性、时代性以及社会性出发，提出以下三条人才标准： 能坚持有效地吸收人类文明中有用的信息、知识，具有一定的智慧，是 知识信息的合格载体。 能从事能动性劳动，是知识信息组合增强的有效动力源。 其创造性劳动成果能自觉服务于社会进步和人类的正义事业。 然后，再来看一下人才激励的分类和作用。人才激励，就是激发人们成才并调用人才工作积极性的过程。人才激励理论可以从很多方面进行归纳和分类，比较流行的分类方法是按照研究的激励侧面及其行为的关系，可以把其分成三大类：第一类，内容型激励理论；第二类，行为改造型激励理论；第三类，过程型激励理论。人才激励，顾名思义，是想要最大程度的激发人才的积极性，想要尽可能的人尽其才。 现在，在知道以上知识的基础上，我们可以试着探究一下人才激励的难题了。 第一个难题 不能做到因人而异的物质奖惩 我们来认真的分析一下这个问题的根源。首先，许多企业者制定人才激励机制的时候，目光不够长远，没有考虑到激励的目的是为了更好的促进员工之间的合作，而是简单的奖优惩劣，这样对企业的长期发展并没有好处，只会带来短暂的效益；其次，对于单个的员工来说，每个人所想要的都不一样，而大多数企业只会制定统一的奖惩原则，不会因人而异，难以最大限度的调动员工的积极性，使员工更好的为企业服务；最后，由于企业管理者也是人，也会有个人的喜恶，很难做到绝对的公平，这回导致部分员工的不满，从而影响企业内部的团结，使企业面临人才流失的危机。 对于这个问题，有以下解决方案：第一个方案，建立科学的评价体系。企业管理者要根据员工的不同需求进行奖惩，同时，要做到绝对的公平、公正，这样才能留住人才，才能使企业有强大的凝聚力；第二个方案，进行年薪考核。企业管理者可以对部分优秀的员工给予特殊的奖励，比如说，业绩较好的员工，可以给他们发放奖金，延长带薪休假的时间等等，以提高他们的积极性；第三个方案，建立专项奖励机制。鉴于每个员工都有自己擅长的方面，所以可以选择性的对他们做的最好的方面予以奖励，对于那些平常兢兢业业工作的员工，也应给予一定的奖励。 第二个难题 不能做到合理的精神奖励 对于这个问题，同样也有以下三个原因。第一，有些荣誉的奖励面过窄，有些荣誉的奖励面过度，这样会造成企业里的“偏科”现象，众多员工追逐利益多的荣誉，忽视利益小的荣誉，造成企业里的有些东西“门庭若市”，有些东西“冷冷清清”；第二，许多企业忽视了与员工之间的沟通，要知道，员工不是机器，不可能没有感情，员工也会有压抑的时候，也会有觉得心理不平衡的时候，这个时候，就需要企业管理者尽早发现员工的低落情绪，并适时予以疏导，要不然可能会影响企业的正常发展；第三，晋升通道与退出机制体制不够完善，这会严重打击员工的积极性，因为那些优秀并且努力的员工，并没有因为自己优秀的业绩得到晋升；而那些消极怠工的人，也没有的到应有的处罚。这中情况会严重影响企业的办事效率。 对于这个问题，我也想到了几个解决方案。第一个方案，平等的对待各个荣誉。企业管理者不要将荣誉也分成三六九等，重视一些，忽视另一些，同时，企业管理者也不能把荣誉看的太重，荣誉这些东西只是表面的，企业更应该看到的是员工的工作能力；第二个方案，建立定时交流机制。也就是说，在固定的时间进行管理者与员工的交流，努力尝试调整员工的心态，给员工不仅仅是物质上的慰藉，还有精神上的安慰，把员工当成自己的朋友对待，建立一个其乐融融的工作氛围；第三个方案，建立榜样奖励机制。对于表现很好的员工，要对他的优异表示肯定，并且在员工大会上当众表扬他，让别的员工以其为榜样，这样，一方面，可以让他感到自豪，满足他的精神需求，他也会想要更加优秀，工作