企业人才测评技术的现状及发展趋势.docVIP

第一章企业人才测评技术的现状及发展趋势 本章主要从宏观层面介州企业人才测评技术的现状及发展趋势，.h4人刁‘测}f 技术的演变，古今中外的不同角度介绍了人才测评的发展过程，并根据这个过程 提出了人才测评在我国的发展趋势。 1.1人才测评技术的演变 人才测评是应用现代心理学、管理学、社会学、统计学、组织行为学及相关 学科研究成果，并借助现代技术手段，通过心理测验、履历分析、民主评议、评 价中心、面试等技术，对人的知识、能力、素质和个性进行测量，根据工作岗位 要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人放在最合适 的岗位上，以实现人与工作的合理匹配，提高工作效率和组织绩效。人才测评最 早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者就己萌芽让贤予能的思想火 花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才，测评项目包括其行为是否合乎礼仪，动 作是否合乎乐律，射中的次数有多少等。这是我国人才测评最早的雏形。自隋始 至清中叶推行的科举考试则是世界上规模最宏大的人才测评实践。在长期的用人 实践中，我们的先哲对当时的人才测评作了丰富多彩的记述，并阐述提炼了许多 值得后人借鉴研究的宝贵思想.遗憾的是，古代人才测评思想只是散见于他们的 著作或文章中。而三国时魏人刘助所著《人物志》对人才测评作了较为系统完 整的论述，是古代人才测评思想集大成之作;《人物志》是一本关于如何通过考 察举用人才和评鉴人才的工具书，书中对于人的形质、品性、才具等，都进行了 独到的分析。《人物志》思想丰富，内容深湛，被认为是中国心理学的经典魔书， 并且影响深远，1937年，美国学者将其译成英文，书名为《人类能力的研究》， 在美国出版。刘肋的观察法作为心理学中收集心理事实材料的方法迄今仍被沿 用。 中国古代积累了丰厚的人刁测评思想，但严格来说，这些思想由于社会历史 条件、经济发展水平和文化心理的局限，决定着它是零散的、经验性的且是以定 性测评为主的。现代人才测评技术是建立在近代心理学(特别是心理测量学)统 计学等学科产生发展基础上的，没有心理学的发展，统计学的应用，人刁测评就 第二章常用的测评类型、理论方法及其评述 本章第一部分主要介绍了常用的测评类型与分类:第二部分介绍了常用的七 种测评方法及理论评价，并对各种测评方法的适用范围进行了简单阐述:第三部 分介绍了三种主要的心理测评工具，并指出心理测评工具通常并不是孤立使用 的，而是结合常用的测评方法综合使用，测评会取得更全面更好的效果。 2.1常用的测评类型 测评的要求和标准不同，测评的分类也不同。目前，比较常见的分类有两种: 一种是根据素质测评的特点进行分类;一种是根据素质测评的功能进行分类，即 功能性分类。 2.1.1素质性分类 根据测评的特点不同，人员测评可以分为三类，即知识测评、心理测评和生 理测评。 对于企业而言，对员工的知识测评，内容以相关的专业知识和专业基础知识 为主。从形式上看，初步地、大体地了解，可以运用查阅学籍档案或面试的方式; 深入了解员工的知识素质，则需要运用纸笔测验或实际操作等方式。 心理测评又可细分为能力测评、价值观测评和人格测评。其中能力测评包括 智力测评、职业能力测评和创造能力测评。心理测评的方式很多，常见的规范化 的测评主要有纸笔测验、仪器测量和投射测验等，除此之外，面试、观察、评价 中心技术也可用于心理测评。 生理测评是对个体健康状况(包括心理健康)的测评，与心理测评在某些方 面存在交叉，很难将二者截然分开。而且，在企业人才的测评中，除特殊岗位对 个体健康状况的需要外，对该项测评只作一般要求(心理健康除外)。 2.1.2功能性分类 根据测评的功能、目的和用途不同，人员测评又可分为选拔性测评、配置性 测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评，这是企业人力资源管理活 动中经常要用到的一种测评，它有五个特点:整个测评特别强调测评的区分功用; 才对岗位的适应和胜任能力，不仅包括对人刁素质、能力本身的测评，还包括对 企业人刁工作绩效的测评，即对企业人刁本身能力以及通过工作所表现出的能力 的综合测评。本文将在最后一章加以阐述。 2.2常用的测评方法 从大的方面看，测评方法可分为定性的和定量的方法两种。一般说来，当企 业测评对象不多，内容比较简单，对测评结果的要求不太高时，定性的方法比较 简单实用，测评成本较低:而当测评对象较多，内容较复杂，企业对测评结果的 要求较高时，则需要借助定量的方法，以保证测评的信度和效度，减少人为因素。 (1)事实记录法 所谓事实记录法就是指测评者借助一定的工具或表格，有目的、有计划地 观察、记录被测评者的行为事实，是对被测评者实际表现出来的行为事实的记录， 而不是臆测或道听途说。该方法并非简单地停留于对事实的简单记录上，而是通 过