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规范发展中国人才测评业的几点建议 人才测评是科学测量、评价人才能力素质、业绩贡献的关键技术, 是科学选聘、合理配置、专业培训、有效激励人才的基础工具, 是实践人才强国战略的微观技术方案。作为选贤任能的一种科学方法和手段, 它综合运用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机科学等多学科知识, 建立科学的技术和评价体系,对人才的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合评价, 为用人单位招聘、选拔、培训、考核人才等提供科学的参考依据, 同时也为人才的职业生涯发展提供咨询, 真正实现人适其事、事得其人、人事相宜, 提高劳动生产效率, 促进组织目标实现。 一、中国人才测评业发展的现状分析 尽管人才测评思想在我国科举制度中就有所体现, 但真正综合应用心理学、管理学、组织行为学、统计学等科学, 发展人才测评技术却始于100多年前的西方, 如今已发展成为一个规范的、声势浩大的产业。然而现代人才测评技术在中国的发端却始于以恢复高考制度为标志的20世纪70年代末期。 经过20多年的发展, 随着社会主义市场经济体制的确立, 特别是中央提出人才强国战略, 企业参与全球化市场竞争, 国家、社会、企业等对人才、知识、劳动、创造的尊重, 逐步强化并推动了人才测评市场的形成、发展, 并且使其作为一个行业正在向产业化方向过渡。目前在国内从事人才测评的机构众多, 主要可以分为三大类, 即政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。由于垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、测评工具缺乏、专业人才紧缺和技术手段落后等原因( 具体情况见表1) , 国内人才测评行业还不是很成熟, 甚至有点混乱, 影响了人才测评技术的科学形象及在我国经济社会发展中良好作用的有效发挥。 上海中智人力资源管理咨询有限公司组织和实施的 “中国企业人才测评现状调查”结果表明: (1) 发达地区, 如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市对人才测评的接纳和应用程度较高;(2) 在中国大陆, 只有不到半数的企业在近2~3年内将人才测评技术不同程度地应用于人力资源管理中, 而且主要集中在民营企业和三资企业, 有超过50%的那些没有应用人才测评技术的企业计划在未来2年内应用该项技术, 且渴望获得相关的专业知识和专业人才; (3)多数企业在人才测评上的投资预算普遍偏低, 且采用自主开发的方式使用人才测评技术; (4) 目前企业应用人才测评技术的主要目标功能是人才的招聘和选拔, 并且认可其价值, 未来2年应用人才测评技术于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强;(5) 大多数企业认为人才测评产品和服务不是很成熟, 超过半数的企业认为“决策层的重视和参与”是企业成功应用人才测评技术的关键, 但企业人力资源管理人员在人才测评方面的知识和能力不足妨碍了人才测评价值的发挥; (6) 在线远程测评和外包给专业公司被认为是未来几年内人才测评技术应用发展的热点。 总体来看, 我国人才测评行业由于缺乏相应制度规范和正确引导, 供给侧是供给不足, 鱼龙混杂, 良莠不齐; 需求侧是渴望使用, 但人才缺乏, 技术欠精,效果不佳。 二、人才测评业发展的国际经验及在中国发展的道路选择 西方对人才测评的研究, 始于19世纪末对智力落后儿童鉴别的需要。1905年, 法国心理学家比奈编成了世界上第一个成功的智力测验———比奈- 西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差别的工具, 智力测量的对象从儿童、成人到老年人, 应用范围也从教育领域扩展到各行各业, 尤其是在企业、军事和医学界得到了广泛应用。20世纪20年代, 人才测评研究进入狂热时期; 40年代和50年代, 开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”; 60年代以后, 人才测评在企业界得到了广泛的应用, 测评对象不仅有普通员工, 也逐渐扩展到中高层管理人员。现代人才测评在我国的发展却时断时续, 至今随着社会对人才测评的广泛需求, 呈现出一片“春秋战国”混乱局面,未真正走上专业化、规范化发展道路。20世纪初, 我国心理学界开始引入心理测验方法, 并制订出我国的各种教育和智力测验方案。后来, 抗日战争的爆发中断了心理测量的研究和应用。80年代,我国人才测评的研究和应用又重新兴起。1987年11月国家人事部在为国务院各部委进行的面向社会的联合公开招考中应用了 “行政职业能力倾向测验”,人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用, 并取得了较好的成效。90年代以来, 随着市场经济的迅速发展和企业经营机制的转换, 企业对人才的竞争越来越激烈, 以及人才市场的建立和发展, 致使人才测评受到了社会各界的广泛关注和应用。 1.人才测评业应逐渐社化。其测评果管具有一定的权威性和科学性 , 但仅供人才本身和用人单位参考, 不是人才使用的唯一依据