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目标管理法如何介入绩效管理 BY:陈隆、江碧屏、陆欣欣、彭芳、王守国、周德军、周宗奎 一、目标管理简述： 定义：①目标管理（简称MBO）是一个全面的管理系统。②它是一种通过科学地制定目标，依据目标进行考核评价来实施组织管理任务的过程。 ③它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率实现个人目标和企业目标。 理论基础：德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。如果一个领域没有特定的目标，这个领域必然会被忽视。如果没有方向一致的分目标指示每个人的工作，则企业的规模越大，人员越多，专业分工越细，发生冲突和浪费的可能性就越大。企业每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望。 目标管理的前提：目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。目标管理通过诱导启发职工自觉地去干，其最大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。 目标管理的特点： 1.目标管理运用系统论的思想，通过目标体系进行管理。上级与下级在一起制定目标，让目标的实现者同时成为目标的制定者。 2.目标管理是一种民主的、强调职工自我管理的管理制度，即“自我控制”。 3.目标管理强调成果，实行“能力至上”使领导权利下放。 目标管理相对于传统管理方法的优点：1．权力责任明确。从而使员工看清个人工作目标和企业目标的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。 2．强调职工参与。改变了由上而下摊派工作任务的传统做法，调动了职工的主动性、积极性和创造性。 3．注重结果。目标管理又叫成果管理。离开工作成果，就不称其为目标管理。 二、目标管理流程如何介入绩效管理： “绩效管理”指为实现组织发展战略和目标，采取科学的方法，通过对员工个人和群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘潜力的过程。 目标管理的实施流程分三个阶段：第一阶段，目标的设置；第二阶段，实现目标过程的管理；第三阶段，测定与评价所取得的成果。 第一阶段：目标的设置 在目标设置过程中，组织的主管和员工亲自参与，把组织目标层层转化为组织和个人的目标，构成目标层级结构。各级成员根据上层目标和所在部门的目标设立自己的具体工作目标，员工会根据自己设定的目标，积极、努力工作，并且自觉的控制自己的行为，为完成自己的目标努力奋斗。从人的本性说，员工一般具有责任心，也愿意在工作中发挥自己的聪明才智和创造性的工作。 首先，在这种情况下，每个人对组织的贡献都很明确，对员工的全面监测、考核、分析和评价也就有据可靠，有章可循， 为绩效管理提供了衡量标准。 其次，设置的目标是用来激励员工的，目标的制定和实现，是合理授权的运用，也是其体现。激励是提高绩效管理执行力的最有效方法之一，激励方法中的合理授权又是最高的激励方式之一，能帮助员工自我实现。 如此，目标设置通过合理授权进行激励达到提高绩效管理的执行力。 再次，通过参与式设置目标，在完成目标过程中，各级成员根据上层目标和所在部门的目标设立自己的具体工作目标，员工会根据自己设定的目标，积极、努力工作，并且自觉的控制自己的行为，为完成自己的目标努力奋斗。 如此充分调动了员工的积极性、主动性和创造性，员工也会在完成目标过程中，改进工作，挖掘自身潜力，促进自身发展，达到个人和组织绩效双丰收。 最后，如果所有的人都实现了各自目标，则他们所在单位的目标也将达到，从而组织整体目标的实现也将成为现实。 第二阶段：实现目标过程的管理 目标管理虽重视结果，强调自主，自治和自觉，但是，领导在目标实施过程中的管理是不可缺少的。 在此阶段，首先进行定期检查；其次要向下级通报进度；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，可通过一定的手续，修改原定的目标。 绩效管理采用PDCA循环的手段，通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现组织绩效的改进。对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ；失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。 PDCA：P（ PLAN）--计划；D（Do)--执行/实施；C（CHECK)--检 查；A（Action)--行动/改进。 从目标管理之目标实现过程的管理要点来看，其与绩效管理采用的PDCA循环有异曲同工之妙。通过