非权力影响力是管理的基础.docVIP

非权力影响力是管理的基础徐颖女士十五年世界500强公司专业人力资源管理经验，现任英荷皇家壳牌公司亚太区学习与组织发展经理，曾任IBM人力资本管理资深顾问，摩托罗拉大学领导力发展经理及资深顾问，新浪公司培训经理等职务。并被Achieve Global 授予管理系列认证讲师，MBTI认证顾问等。 徐颖在担任新浪培训经理时，为了提高新浪员工职业化程度，组织了职业化培训，然而，让她感到意外的是，以80后为主体的新浪员工，报名参训者寥寥。徐颖经过深入调查发现，与富有责任感的70后不同，80后重视的是自我价值的实现，他们认为，他们为企业工作换取报酬是公平交易，“为了企业”的口号，已不能激励他们。后来，徐颖将职业化培训的名称改为“打造个人成功”，同样内容的培训，新浪员工就趋之若鹜了，这个培训在新浪连续开展了好几年。 “打造个人成功”课程的成功，并不仅仅是一个简单的名称改变，而是管理思想从单纯追求组织层面的成功转变为在追求组织成功的同时也关注个人的发展。 如今，“新生代员工”早已不是一个新的名词，新生代员工的管理探讨，也正方兴未艾。一方面，富士康员工跳楼事件让我们看到新生代员工对于“铁血管理”的抗拒；另一方面，“超女”、“快男”等赛事的火爆也让我们看到新生一代的热情和能量。徐颖认为，在新生代员工逐渐成为企业生力军的情况下，管理者依赖组织授予职权，利用绩效考核等管理手段掌握员工生杀大权的时代已经过去，管理者急需提升非权力影响力，让员工来追随自己，而非通过管理方式来控制员工。 非权力影响力??管理者基础 非权力影响力是相对权力影响力而言的。权力影响力是权力因素在社会和组织的作用下而产生的强制性影响。一个人只要在某个组织中担任某个职位，就可以获得与这个职位相应的权力影响。非权力性影响力又称自然影响力，与权力影响力不同，它既没有正式的规定，也没有组织授予的形式，它是以个人的品德、才能、知识、感情等因素为基础形成的。 徐颖认为，权力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它通过生硬的外推力发挥作用，对人的心理和行为的激励和影响是有限的。而非权力影响力主要根植于影响者的人格魅力及对影响力风格的灵活把握，来源于影响者与被影响者之间的相互感召和彼此信赖的建立。 约翰。科特在1985年出版的《权力与影响力》一书中，特别强调了运用影响力对成功的领导的重要性。在这之前，人们认为领导就是基于权力的，领导依靠的是等级关系的组织结构。但是，随着技术和经济的高速发展，使得工作的分工越来越精细。以前，一个“技术能手”可以独立的工作，但现在，很少有事情可以一个人独立完成，需要不同领域的人配合才能顺利地开展工作。 企业要求合作。但其实企业所面临的环境异常复杂，人们在目标、价值观、利害关系、职责和认识上有很大不同，几乎不可能像以前那样用同一个观念、口号去鼓舞人们达成共识。而且更多时候，人们对他们完成某项任务的依赖对象并没有控制权，即一个人的职权和他完成工作所必需的权力之间存在着相当大的一段权力真空，正如同越来越多的跨部门合作甚至外部合作一样，人们总是需要在无职权的环境下得到他人的支持、帮助，甚至服从。而能够做到无职权仍可得到他人帮助、支持的职员，无疑具备了成为管理者的基础。 同时，即使上级可以对下属行使权力。但我们发现，如果上级只是运用从法规制度上获得的职权，是很难让下属从心理上产生承诺感、使命感的。这也正是困扰越来越多有年轻员工的管理者们的难题：如何让下属能够自动自发、“心甘情愿”的跟随自己向共同的目标努力。 徐颖通过14年对领导力培训研究发现，如何让员工“心甘情愿”地追随你，是非权力影响力应该解决的问题。由于中国企业以前往往混淆管理与领导的概念，而非权力影响力的歧义就更多了，很多人认为非权力影响力是一种领导魅力，是天生的，后天难以培养，基于此，徐颖引进美国国家训练实验室（NTL）、耶鲁大学和麻省理工大学联合研究的《非权力影响力》课程，希望能帮助中国企业进一步提高领导力。 根据徐颖介绍的影响力模型（见图一），影响力的建立需要在信任的基础上，明确自己的目标和优势以及了解对方的兴趣，以处理人际关系的手段，在互惠基础上，通过“给予”和“索取”达成合作。 值得注意的是，徐颖认为，影响需要一个过程，不仅身居高位的管理者需要具备非权力影响力，普通员工同样需要。从影响力的角度看，组织中的任何岗位，都离不开影响力。管理者发挥非权力影响力能更进一步激发员工的主动性；而普通员工所拥有的强制性权力微乎其微，非权力影响力能帮助他们更好地弥补以后工作中可能出现的权力空隙并处理好各种错综复杂的依赖关系，赢得更多的支持，从而实现个人目标；基层员工在他们职业生涯的初期，其中心任务就是建立必需的影响力基础，即信任，只有建立了必需的影响力基础，才能使自己在以后的工作中路越走越宽。 建立信任??非