创业期民企薪酬设计揭秘.docVIP

创业期民企薪酬设计揭秘 每个企业的成长必须要经历创业阶段。对于处在创业期民企来说，良好的薪酬设计可以帮助企业渡过艰难的成长期。但是创业期民企怎样进行薪酬设计呢？ 创业期民企面临的不利因素 创业期企业的不利因素有很多：从企业规模上看，员工数量少，资金不充裕，年营业额低，资产数量也不多。从企业管理状况上看，管理水平低，属于经验管理，不规范。从企业发展后劲上看，创业期民营企业的情况很不乐观，除了产品市场前景还算过得去以外，其他方面的情况都可以用不足来表达。还有企业的无形资产，除了创业时可能带有一、二项专利技术外，其他方面，如品牌、商誉等等同于没有。 企业薪酬设计原则 1. 公平原则 .公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。 2. 竞争原则。企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。 3. 激励原则。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 4. 经济原则。经济原则要求合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。 5. 合法原则。薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。 创业期民企薪酬设计思路 在遵循适当的薪酬设计指导原则基础上，创业期民营企业需要进一步形成适合自身实际情况的薪酬设计思路： 1.提高货币性薪酬的市场竞争力。创业期民营企业对人才的吸引力总体上还很弱，因而只能靠以较高的薪酬总水平来吸引优秀人才。但是，由于受到资金实力的制约，多数创业期民营企业在设计薪酬制度时，结构上可以采用较低的基本工资水平和较高的绩效奖金方式，在确保法定福利的基础上较少甚至没有补充福利。对于急需的专业技术、管理和市场营销人才，可以另外再采取股权、股份期权等长期激励方式来吸引和保留。 至于没有资金压力的少数创业期民营企业，例如取得较多风险投资、成长迅速的初创企业，在设计薪酬制度过程中，可以采取较高的基本工资水平和中高程度的绩效奖金方式来吸引与保留所需的优秀人才。这样做，尽管风险较大，但企业可以获得迅速成长，回报率也高。 2.适当淡化内部公平性。当企业处在创业期时，主要业务流程及组织结构尚不稳定，职位职责还不明确，常常存在一人多职或职责交叉的现象，主导员工的往往是创业热情，而不是名誉和地位。因此，创业期民营企业在设计薪酬制度过程中，应该将重点放在薪酬的外部竞争力上，并适当淡化薪酬的内部公平性。 3.突出强调内在薪酬方式。多数创业期民营企业在管理方面还很不完备的实际状况，其实也给技能多样性、工作意义、自主权等内在薪酬方式的广泛采用提供了现实的空间。创业期民营企业在设计薪酬制度过程中，可合理设计并突出强调内在薪酬方式，以增加对优秀人才的吸引力。 创业期民企薪酬设计步骤 第一步、报请批准。但是进行薪酬设计，要么是薪酬体系存在问题，要么是为了更好的改进薪酬体系，所以这需要企业HR经理事先汇报给企业高层，得到批复后可以执行。 第二步、工作分析。工作分析又称为岗位分析，就是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对企业中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 第三步、岗位评价。岗位评价主要是对企业内相关岗位的职责、贡献、价值和难度等做出合理的评估和预测。主要目的在于划分岗位等级，也即是按照内部一致性的原则，建立合理的薪酬等级结构，实现组织内部的分配公平。 第四步、岗位等级确定。依据企业发展规划和岗位评价结果，可以对企业内岗位等级做出合理的划分，主要是明确岗位职责、提供晋升渠道。 第五步、参与薪酬调查。明确岗位评价和岗位等级之后，就可以出具具体的岗位说明书，然后企业就可以积极参与薪酬调查了，这一步主要是为了下面企业薪酬水