日本式管理的变迁与创新.docVIP

日本式管理的变迁与创新 日本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。 　　日本式管理是一种政府和国民通力合作的体制、稳定的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于企业的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小集团活动和远见卓识的长期投资思想。 日本式管理”的三大核心（日本式经营的“三件神器”或三大支柱终身雇佣制、年功序列制和企业工会制，都只是日本“特色”，而不是日本“范式”。日本管理在具有自身特色的前提下，其管理学范式与美国或西方管理并没有区别。特别是随着全球化进程，日本企业正在不断放弃原有的一些特色，而与美国管理日益趋同。 （1）终身雇佣制终身雇佣制是日本企业战后的基本用人制度。 是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯 。年功序列制年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制企业内工会 日本的企业工会是支撑日本企业经营的第三根支柱。企业工会是指企业中的工会，行业工会是有区别的，这种工会只限于企业内部，不分工种。日本企业工会成员仅限于科长以下的职工，一旦晋升为科长，就不再是工会的成员。日本的企业工会不同于西方工会，西方工会和企业管理阶层处于对立位置，日本的企业工会却和企业管理者的目标是一致的。工会认为他们没有必要参与企业的经营，因为企业的经营者不仅代表企业同时代表工会。这三个支柱是一个有机统一体，相互渗透，相互作用日本式管理的核心特征： 第一，集体决策。在日本，企业内部做出决策多数是采取会议或者稟议的方式进行。由会议做出的决策，因为是通过多人来观察判断问题，从而避免了仅靠个人决定带来的危险，可以使作为决策前提的价值基准和信息能够在成员之间得到传递。当然，这种集体决策方式也存在耗时、不能明确个人责任等问题。 第二，保障雇佣。终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。 是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯第三，坚持企业经营的持续性、长期性。日本长寿企业数量之多，表明了日本企业坚持企业经营的持续性、长期性的理念。此外，多数长寿企业从创业时就采取了以员工持股为中心的重视员工福利的政策。日本学者、一桥大学客座教授船桥晴雄曾经概括了日本长寿企业几个共同特征：强烈的守法意识；企业经营者不把企业看作自己的私产，而是把自己视为类似接力赛的选手；把企业看作社会的一员，重视与利益相关者之间的合作和分享。 日本企业与美国企业的区别见笔记。 与欧美企业的人力资源管理方式相比，日本的管理方式存在以下优点：(1)人员稳定，使企业很少有对人力资源开发投资损失的顾虑，确保了人员整体素质的不断提高。(2)员工对企业的依赖性强，有利于凝聚员工的力量，从而形成有益的企业文化。(3)开发与适用紧密相联，使企业生存真正寓于发展之中。(4)对新技术、新工艺有较强的消化水平，建筑材料增强了企业在国际市场竞争中的适应性。(5)容易建立和谐的劳工关系，减少了人事纠纷所带来的损失。(6)有效地防止了企业机密和技术情报的外泄等。 缺点缺乏灵活性助长了职工的依赖心理，导致对创新精神的抑制容易形成过剩雇佣（公司内失业）；在全球化的知识经济浪潮中，各国企业所面临的环境不仅在趋同，管理对象也在趋同。全世界的“知识工作者”都具有独立、自由、个性化等共同特点，因此，面对“知识工作者”所带来的管理挑战，日本管理与美国管理的融合日益加深。知识经济或后工业革命，使不同国家的文化越来越具有同构性。因此，它带来了管理技术与管理哲学的全面变革。就日本管理而言，全球化使日本管理的传统特色越来越淡化。 日本管理至少可以给予我们两方面的启示。其一，日本管理的杂糅性表明，现代管理是复杂的多种文化交融的混沌系统，而不可能以某种单一文化为基础，执着于中国式管理的构筑是不符合科学、不切实际的。其二，日本管理在具有杂糅性的同时，还受到狭隘的民族主义和实用主义的制约，对西方管理的人文基础缺乏更深层的认识，从而缺少美国那样的创新精神。因此日本无法摆脱跟从者的地位，无法成为真正的领先者。全球化时代的中国应该既学习日本的拿来主义，又要超越其狭隘的民族主义，以更理性的态度对待西方文明。因此，需要跳出中国式管理的陷阱，在继承儒家文化等优秀传统的基础上，不仅接受西方的科技文明，还要接受西方健全的个人主义，在厚重沉稳的传统精神之上，注入自由、创新的因子，使中国真正成为世界的领跑者，而不是跟从者。（对中国企业来说，要做的是取长补短，结