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ｅ纪元组织的管理策略 2001年的组织结构像原子，讲求相互关系的网络，在这样的组织架构下，传统的组织图已经慢慢失去其意义组织设计的重点乃是当任务与挑战产生时，内部会自行进行解构与重组，且自然产生带头的领导者，其权力是在表现其知识与专业时所取得，公司与员工将产生新的合伙关系，无法因应新经济思维的企业，将逐渐从产业版图中被迫退出。文／廖志德 　「工业时代的组织结构，就像盖房子一样，讲求层级。2001年的组织结构则像原子，讲求相互关系的网络。」管理大师Stan Davis在《量子管理》一书中一语道破网络时代组织设计的基本理念。　在这样的组织架构下，传统的组织图已经慢慢失去其意义，因为我们将很难清楚地界定部门与个人的定位与职掌，组织设计的重点是当任务与挑战产生时，内部会自行进行解构与重组，而且自然地产生带头的领导者，此一运作模式强调的是员工非正式的连结与流动，每个人在组织中都是独立的一家公司，因而改变可能来自组织中的每一个角落，我们将很难用文字所写下的制度与规章来加以规范。组织设计需重新思考　这种变化源于因特网的爆炸性发展，以及全球环境的快速变迁，使得速度成为企业决战全球市场的关键性武器。　组织的速度来自企业的全面电子化(e-Business)，但是更重要的是来自决策与指挥权力的普遍化，这个权力不是组织给予员工的，而是员工在表现其知识与专业时所取得的权力，届时，水平互动将比垂直关系来得重要许多，透过专业的互动与互补，组织是一个不断幻化面貌的有机体，这一点对于未来社会的冲击比因特网更大且更多，因为传统的职场伦理已经面临重新改写，公司与员工将产生新的合伙关系，无法因应新经济思维的企业，将逐渐从产业版图中退场。　撰写《ｅ纪元组织》一书的两位作者布鲁斯?巴斯特纳(Bruce A. Pasternack)和艾柏特?费斯奇欧(Albert J. Viscio)，在与大型公司高阶领导人共同工作的经验中就发现，管理者虽然仍旧关心成本结构、企业流程再造以及追求作业效能的最大化，但是他们已经逐渐把焦点转移到如何变成更有效能的全球化组织、如何建立更快速的成长能力、如何吸引与保留最好的人才、如何变成一个真正的学习型组织，以及如何发展公司各阶层的领导者等议题。　在今日，知识和学习能力已是成功的重要因素，因此公司必须变得更了解建立知识及使用知识的方法。逐渐重视知识和能力，意谓着员工日趋重要，公司和员工间的关系也跟着快速改变。新人员合伙关系　这两位作者进一步表示，一个成功的企业必须能够与员工建立一种新关系，这种关系必须能够使人员力量的观念活化，而非只是空谈。他们认为这个「新人员合伙关系」必须满足以下５点企业需求：一、持续改善绩效和增加股东价值。二、促使公司能够吸引和保有最佳的人才。三、激发员工发挥他们最大的潜能。四、发展白领与蓝领劳工的技能。五、均衡发展包括股东、员工、工会、政府和小区等所有利害关系人的利益。　新的人员合伙关系并不保证员工的终身雇用，而是倾向于保障员工的就业能力，半导体巨擘英特尔是率先支持此一新思维的企业之一，该公司实行开放式的沟通，员工每季都会收到关于最新企业现况资料的录像带，内容是最近财务状况的解释、对市场与未来挑战进行一个详细且坦白的讨论，以及简介未来半年发展的顺序，并呈现出一个技能需求的改变趋势。　而英特尔也加速投资于员工训练，他们每年编列年度薪资的６％的预算来训练员工，而训练的内容从技术和管理方面的议题，到公司的价值观和文化均有。英特尔一年总共开了２千８百堂课，高阶经理们必须准备课程，并且一季至少到大学任教一次。　在英特尔，员工必须担负个人学习与建立技能的责任，而公司则经由各式训练计划与生涯中心来提供支持学习的资源。员工必须能清楚地了解自己的绩效与目标，并且设计一个可以达成这两项任务的计划。网络化组织强调协调性　除了公司与员工之间的关系已经发生变化，企业内各部门的协调性也成为众人所关切的重点，组织结构网络化之后，各功能部门或事业单位虽然拥有更大的运作弹性，但是公司仍然必须要有共同的目标与愿景，在一致的大方向之下，各单位将具有较大的决策权，可以任意打破现有的组织界限，让组织整体的潜能得以提升，如此设计的好处是，组织不但可以创造规模经济的效益，也可以发挥小企业弹性决策、快速行动的优点，而组织想要同时获得这两种好处，首先必须创造具有凝聚力的连结关系。　对布鲁斯?巴斯特纳和艾柏特?费斯奇欧而言，连结的定义范围是很广的，愿景连结着策略，而策略又必须连结着执行，此外，组织的每一个部分都必须相互连结，而公司又必须和它的员工及外在环境连结在一起。因此，未来成功的企业，必须能够将公司内部与外部密切地连结在一起，它的每个部分就如同大项链的珠子。　他们认为改善后的连结