《人员素质测评》复习要点.docVIP

素质与绩效的关系 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提 素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件 素质的常见结构模型 素质洋葱模型：动机、个性、自我形象和价值观、社会角色、态度、技能 麦克利兰的素质模型 五结构体系：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质 素质的特征 基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性 人员素质测评的类型 选拔性测评 开放性测评 坚定性测评 配置性测评 诊断性测评 人员素质测评的意义是什么？ 答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。 素质测评的主要内容 能力因素：科学智能、社会智能 动力因素：价值观、动机、兴趣 个人风格因素：心里倾向（外倾性、内倾性）、接受信息方式（感觉和直觉）、处理信息方式（思想和情感）、行动方式（判断和知觉） 素质测评的特点 人员素质测评主要是心里测量，而不是物理测量 人员素质测评是抽样测量，而不是整体测量 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量 选拔性测评的特点和原则 特点：1.整个测评特别强调测评的区分功能，目的是选拔优秀者 2.测评标准的刚性最强 3.测评过程特别强调客观性 4.测评指标具有灵活性 原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性 配置性测评的特点 针对性、客观性、严格性、准备性 诊断性测评的特点 1.测评内容精细，全面广泛 2.过程寻根究底；3.结果不公开；4.测评具有较强的系统性 开发性测评的特点：勘探性、配合性、促进性 鉴定性测评的特点及原则 特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定 2.测评侧重于求职者现有的素质的价值与功能 3.测评范围比较广泛 4.测评结果要有较高的信度与效度 原则：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性 素质测评的功能 是人力资源管理的起点和保证 为企业人员招聘提供支持 为企业选拔管理干部提供支持 为企业领导班子建设提供支持 有助于人才的开发和有效利用 素质测评的误区 （一）素质测评无用论 （二）素质测评教条化 （三）素质测评应用范围模糊 （四）素质测评期望值过高 （五）素质测评科学与否的判断标准模糊 中国古代人员素质测评 测评内容：性、绩、德、才 测评指标 测评方式：选、举、考 测评技术 西方人员素质测评的产生于发展 产生：早期心里测试 发展：1.军事上的运用；2.管理科学 成熟：心理学和统计学的发展 当代西方人员素质测评：心理测验、面试、评价中心、其他分析方法 我国现代人员素质测评的发展 恢复阶段：1980——1988 初步发展阶段：1989——1997 繁荣至今：1998年至今 人性假说原理有哪几种 经济人假说、社会人假说、自我实现人假说、复杂人假说 简述经济人假说（X理论） 人生来就是懒惰，总想逃避工作 多数人缺乏雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿被人指挥和引导 人生来以自我为中心，对组织目标漠不关心，所以必须用强制手法 缺乏理性，本质上不能自律，易受他人影响 多数人工作是为了满足自己的生理、安全需要，只有金钱和物质利益才能激励他们努力工作 简述社会人假说的基本观点 人是社会人 生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否和谐 在正式组织中存在着非正式群体，这种非正式群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响 技术进步和工作机械化，是工作失去乐趣和意义，因此人们从社会关系中寻求乐趣和意义 领导者要了解人，善于倾听和沟通，是正式组织的经济需要同非正式组织的社会需要得到平衡 自我实现人（Y理论）基本观点 一般人都是很勤奋的，如果环境条件有利，则人们工作起来如同游戏或休息一样轻松自然 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法 在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动的承担责任 职工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突 以复杂人的观点提出的超 Y理论（权变理论）基本观点 人的需要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条件的变化而变化，同时需要的层次也不断改变 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式 一个人在不同的单位或同一单位的不同部门，会产生不同的需要 超Y理论要求采取的管理方式 在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活、变化的形式 企业情况不同，领导方式也应不同 四种人性假说的意义 经济人假说——是管理