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不参与考核对象 考核期内有效工作时间比例不足1个月的新入职（含调入）员工，不参加当期考核；10月1日以后入职员工不参加当年度考核评级 一、名词解释 支持服务岗位员工 +运营岗位员工 +部门经理 +总经办成员 =全体员工 一、名词解释 运营岗位： ——区域岗位：品类经理、市场主管、美陈主管 ——门店岗位：工程主管、技工、安防主管、保洁主管、物管员、监控员、仓管员、团购主管、VIP主管、客服主管、团购专员、VIP专员、客服专员、客诉质检专员、播音员、楼层经理、楼层主管、收银主管、收银员 二、考核维度与占比 部门考核 二、考核维度与占比——个人考核 岗位业绩指标60% 行为态度指标40% （其中经理360考核：上级30%、平级30%、下级40%） 二、考核维度与占比——个人考核 关键事件指标 做出特别贡献需要加分或违反岗职需要扣分的情况应在原始考核分基础上进行加减，并在备注栏中说明 加减分不超过20% 三、考核期限 部门考核实行年度考核 三、考核期限 运营岗位员工实施月度考核 其中物管员、技工、收银员、客服专员 考核项目 岗位业绩指标、行为态度指标，月度考核平均成绩即为个人年度考核总成绩 其它运营岗位员工，月度只考核岗位业绩指标，季度考核行为态度指标 年度考核总成绩=季度月考核平均成绩×60%+其它月考核平均成绩×40% 三、考核期限 支持服务岗位员工实施季度考核（附件1中标注蓝色的岗位），季度考核平均成绩为员工年度考核成绩 部门经理实施季度考核，年度进行360度考核，结合季度业绩平均成绩得出员工个人年度考核总成绩。 部门负责人（含）以下员工年度考核最终成绩=员工个人年度考核成绩×所在部门考核系数。 四、双重考核 门店行政部人资主管、信息主管、营运部企划主管岗位实施双重考核，其中岗位业绩指标由区域公司业务主管部门经理实施考核；行为态度指标由门店行政部或营运部经理进行考核。 五、考核时间节点 五、考核时间节点 五、考核时间节点 五、考核时间节点 六、考核等级 月度、季度考核 六、考核等级 六、考核结果的应用 1、员工月度/季度绩效考核结果与人员的使用培养挂钩：连续3次日常考核成绩为A者，优先考虑评先晋级；连续三次日常考核成绩为C者，可以考虑进行培训、留岗查看、降职降薪直至解除合同的处理。 六、考核结果的应用 2、员工年度绩效考核结果与本人的薪酬晋级、职位调整、培训发展等挂钩。考核成绩为A等的员工，薪酬晋级并优先考虑岗位晋升；年度考核成绩为E等者，对其进行降级、降职、解除劳动合同等处理。 六、考核结果的应用 3、按照员工月度/季度考核等级发放考核当月相应比例的工资；按照员工最终年度绩效考核等级发放相应的年度奖金。 七、绩效面谈 员工的个人绩效考核结果确定后，直接上级应与员工进行绩效面谈，分析员工在绩效目标实现过程中存在的问题，提出解决办法和绩效改进意见，填写《个人考核结果反馈面谈表》（见附件6）经被考核员工确认后，区域各部门报区域人事行政部备案，门店各部门报门店行政部备案。 个人绩效面谈须于考核完成后的5日内完成 八、考核申述 1、员工对考核结果有异议的，可向区域人事行政部进行申诉，员工提起申诉时需要以书面形式提交； 2、人事行政部在接到申诉后3日内将安排申诉人与总办领导面谈，并于5日内将最终处理意见反馈申诉人 西安万千区域公司 2011年度考核管理实施细则培训 人事行政部 二〇一一年四月二十七日 其他部门 （其中：总经办领导评估占比20；部门互评20%） （整体团队表现的工作态度，综合素质和能力 总经办领导 占比40% 2、团队管理综合评估 直接上级 占比60% 1、部门工作业绩评估 考评人 占比 考核内容 薪酬主管、人资专员 考核结果在月度工资中的应用 次月30前 各部门经理 绩效面谈 次月10日前 门店行政部经理 月度考核的结果确定 次月5日前 门店人资主管 月度考核上级评分 每月30日前 各部门经理 员工填写《个人绩效考核表》（见附件4） 每月28日前 门店人资主管 营运岗位员工月度考核准备 每月25日前 月度考核 负责部门/负责人 事项/目的 时间 阶段 人事行政部 季度考核结果报总部备案 次季度10日前 各部门经理、主管副总 绩效面谈 次季度10日前 人事行政部 季度考核结果的确定 次季度5日前 门店人资主管 部门经理对员工评分 季度末30日前 人事行政部 总经办领导对部门经理评分 季度末30日前 各部门经理 员工填写《个人绩效考核表》 季度末28日前 各部门经理、人事行政部 季度考核准备（再培训、资料准备等） 季度末25日前 季度考核 负责部门/负责人 事项/目的 时间 阶段 人事行政部 考核结果的公示 各部门经理 绩效面谈 人事行政部 全年考核总成绩的计算汇总 人事行政部 第四季度