《从专业到管理的5修炼》.doc

《从专业到管理的5项修炼》 课程名称：从专业到管理的5项修炼 课程讲师： 胡斌 课程课时：4-5天 简单描述（课程效果）： 通过本课程的学习，希望能帮助基层管理者在系统思考中，将方法和工具用于实战中，以提升组织和个人的绩效。 适合行业： 运营型组织 适用范围：运营型组织的班组长、从业务转型的新任管理者，参训人数20-30人 课程大纲： 前言——班组长要做2件有意义的事 第一件事：感动客户——不要大意，客户正离你而去 企业不挣钱就是在犯罪，经理人不能帮企业赚钱就是罪犯。 如果你肯走近客户，会惊讶地发现——客户正离你而去！ 亲爱的、至高无上的客户呀，你到底要什么？ 把握赢得客户关键时刻，即员工该怎么对客户，让客户从满意到忠诚。 第二件事：感动员工——把员工当成内部客户看待，否则他们会离你而去。 “能干的拼命要走，这不能干的都挖空心思地想留下…” 不要抱怨，请把员工当客户看待 人才就像刁蛮而有钱的客户，想挣钱就不能骂客户，想做好经理就请停止抱怨！ 好员工走了，好客户也就走了。记住，是才三分怪！ 什么是真正的好员工？ 留住人才的5“手” “你的脑门长在哪？！” ——管理者要把握影响员工的3把钥匙 经典的摸脑门的游戏 员工自身的素质是影响工作表现的首要因素 管理者的言行影响员工的表现，管理的基础是以身作则 好的环境让坏人变好，坏的环境让好人变坏。这就是文化的力量。 “咱要拿自己不当干部，那就没人拿咱当干部了！” ——管理者，你的行为影响着我的敬业度 领导风格和工作内容是影响员工愉快工作的主要因素 纯做管理，自己不做具体工作是幻想，至少对班组长是幻想。 第一项修炼——角色定位 管好别人的前提是管好自己 “做不到的事你别说，说过的事坚决要做！” ——构建信任就是说话算数 几乎所有的人际危机都源于一个基本环节的松动——信任。 构建信任的三个层面 员工信任是高绩效工作的基础 谨慎地承诺，快速地行动，超值地兑现是构建信任的保证 很少有人会怀疑小孩，简单点吧！如果做不到，就把自己“包装”得天真点吧。 “发现多了一颗螺丝帽，是不能马虎的。” ——责任的表现是高自控 责任就是关注细节 责任感取决于归因的方向 使命感点燃责任 “如果努力，我们可以；如果不努力，一点可以都没有” ——让激情点亮不如意 一个无法让自己热情之火燃烧的人，无法感染别人！ 激情的大燃料——眼光、胸怀、实力 用左手温暖右手 今天好未必明天好，今天不好也许明天会更好 “一家公司做了19年，然后为上市做了8年的准备，经过了这么多艰难以后的话，此时此刻我觉得还是非常的平静。” ——坚持就是胜利 再坚持一下！再坚持一下！！ 在无望中看到希望 “别告诉我这是不可能！” ——意志力就是突破不可能 突破“不可能”，体现意志力！ 意志力，经理人的必备素质 别说这是不可能的 “要油料、画地图、踩油门、看仪表” ——管理就是开车 做好向上的管理——要油料 明确目标制定计划——画地图 为员工加油——踩油门 观察有效指标——看仪表 第二项修炼——提出要求 向员工提出3个关键要求 干活就要由个干活的样子——向员工提出职业化要求 60分——服从命令 做事专注 80分——坚定信念 百折不挠 100分——讲求方法 积极心态 清楚地告诉员工目标和具体职责 目标、职责与关键行为 胜任素质的含义 关键行为法 使员工认同要求的道理 让后进员工认同目标 使用“自我发展法”让员工认同目标 使用内部标杆法让员工认同目标 老农分土地的思考 第三项修炼——工作辅导 4个必须掌握的辅导工具 教会员工如何工作 一对一教会员工掌握技能 SPSAR法辅导员工 及时有效地赞赏员工 日常工作中赞赏的7个原则 如何利用绩效反馈激发老黄牛型员工 及时有效地批评员工 日常工作中批评的7个原则 如何利用绩效反馈指出性格青年型员工的不足 如何利用绩效反馈协助常有理型员工制定绩效改进计划 关心员工的个人问题 私下面谈 鼓励员工去说话 帮助员工梳理分析现状 鼓励员工自己作出决定 第四项修炼——“不花钱”的激励 让员工高效愉悦工作的法宝 “你担当不起，更没有人担当得起！” ——聪明管理者明白因人而异的激励 不能“一视同仁” 如何对待不同类型的员工 中国式管理的密码 组织中的四种人才 不同阶段人才危机 针对不同类型员工适宜的领导风格 “检测你管理水平，只需要12道题” ——员工的敬业是管理者最大的责任 用Q12去测验 Q12的阶梯型 满足员工的基本需求 对于员工管理层要给予支持 塑造积极向上的团队 使员工和企业共同成长 善用心理学的技巧 第五项修炼——健康人际 高效团队 “给他们希望” ——人际能力是中层经理的首要能力 把握好我们的核心能力——人际能力 妥当的有说服力的沟通能力 发现特殊人才 “积极上进就能获得晋升吗